Io e i miei figli abbiamo pensato ad un nuovo business: una fabbrica di sacchetti di ceffoni.

Pensateci. Un regalo alternativo a cura di San Nicola (meglio noto come Babbo Natale): prendi il pacchetto natalizio ben curato, lo apri, senza pensare alle cautele, curioso e voglioso del suo contenuto e vieni colto da uno tsunami di ceffoni (non dolorosi, sia chiaro, ma ironici).

Magari sul fondo qualche dolcetto, giusto per gradire.

Ecco, al termine del 2025 se penso ai ceffoni giuridici (ovvero agli attriti o contrasti esistenti e futuri) il pensiero migra velocemente sugli aumenti del contratto collettivo stabiliti soprattutto dal CCNL del Terziario nonché dal più recente Dirigenti terziario che, sul punto, appare lapidario nell'escludere un assorbimento a cura delle pattuizioni individuali (leggasi: superminimi o acconti di futuri aumenti).

La questione è così riassumibile: fermo restando che gli aumenti individuali di merito sono non assorbibili, alla medesima sorte deve pervenire qualsiasi emolumento individualmente pattuito, anche se espressamente stabilito che possa assorbibile i futuri aumenti da CCNL.

Facciamo il punto nel merito.

Nozione di superminimo e soggetto debole

Non essendoci una definizione giuridica di superminimo possiamo azzardare l'ipotesi che lo stesso sia una “deroga migliorativa” dei minimi retributivi previsti dal contratto collettivo.

Per comprendere bene la tematica in discussione, dobbiamo partire da un assunto sostanziale: nel diritto del lavoro, generalmente, il lavoratore viene considerato come “soggetto debole” da tutelare, rispetto alla posizione, storica e forse poco contemporanea, del "soggetto forte” ovvero l'impresa.

Il superminimo, in ogni caso, potrebbe (condizionale necessario), spostare questa visione dei rapporti di forza consentendo una “parificazione” del ruolo delle parti contraenti. Tralasciando il superminimo collettivo, se un lavoratore è stato abbastanza “forte” e abile da negoziare un aumento contrattuale rispetto ai minimi tabellari che il datore di lavoro deve rispettare (ma non di certo è obbligato all'erogazione di emolumenti ultra tabella), appare evidente come questo sbilanciamento di forze non sussista, consentendo una visione paritaria dei ruoli delle parti contraenti.

Forse sarà per questo che generalmente la giurisprudenza, nell'affrontare il tema della legittimità dell'assorbimento di emolumenti pattuiti de facto tra le parti ma non formalizzati a dovere, ha ritenuto che ogni emolumento ultra-minimo debba ritenersi sempre assorbibile, a meno che le parti non prevedano diversamente (ex multis, Cass. 21 luglio 2023 n. 21928; Trib. Milano 27 aprile 2023 n. 1509; App. Milano 12 aprile 2023 n. 434; Cass. 29 agosto 2012 n. 14689; Cass. 17 luglio 2008 n. 19750). Banalizzando, la “forza” contrattuale rimessa al lavoratore vale anche per la previsione del non assorbimento che, se non disposta, significa che non era stata prevista. In tal senso il contratto collettivo dell'industria metalmeccanica dispone “A decorrere dal 1° gennaio 2017, gli aumenti dei minimi tabellari assorbono gli aumenti individuali riconosciuti successivamente a tale data, salvo che siano stati concessi con una clausola espressa di non assorbibilità,” quasi sugellando i principi giurisprudenziali prima citati.

Al Terziario, sia esso generalizzato o riferito ai Dirigenti, questa cosa non piace.

Terziario e dirigenti

Bastano poche previsioni contrattuali per capire di cosa parliamo.

Art. 216 CCNL Terziario (ipotesi di accordo del 22 marzo 2024 - modifica del 28 marzo 2024): "Non possono essere assorbiti gli aumenti corrisposti collettivamente e unilateralmente dal datore di lavoro nel corso dei sei mesi immediatamente precedenti la scadenza del presente contratto”.

Art. 3 c. 2 CCNL Dirigenti Terziario: "Gli incrementi del minimo contrattuale mensile non possono essere computati in riduzione o a compensazione di trattamenti individuali già in essere, con la sola eccezione delle somme erogate, successivamente al 31 luglio 2025, a titolo di acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali o espressamente concesse al fine di garantire il recupero del potere d'acquisto delle retribuzioni”.

Si tratta di disposizioni che, pacificamente, assumono una determinazione:

• tendenzialmente, in questi settori il superminimo o acconto futuro aumento contrattuale individuale esiste e non è ignorabile;
• ma, proprio per questo, quanto il contratto collettivo ha deciso dopo mesi di negoziazioni in tema di “minimo” non può essere scalfito dal singolo lavoratore, nemmeno se la previsione con l'azienda fosse chiaramente “in assorbimento” dei nuovi minimi.

Appare pacifico come vi sia, dunque, una lotta tra la contrattazione collettiva e la “forza” del singolo lavoratore che è riuscito a negoziare una determinata RAL.

Punti di attrito e possibile soluzione

Dobbiamo, in ogni caso, venire a capo di questa tematica. Per farlo, suggerirei questo genere di narrazione:

• come già evidenziato, se un dipendente è stato sufficientemente bravo da negoziare un trattamento economico quale anticipazione delle future retribuzioni, c'è da chiedersi se tale previsione individuale possa essere censurata senza problemi dalla contrattazione collettiva che, attenzione, stabilisce il trattamento minimo applicabile a quel rapporto di lavoro;
• d'altronde, quando il CCNL Terziario impedisce l'assorbimento di ogni pattuizione, individuale o collettiva, “dal datore di lavoro nel corso dei sei mesi immediatamente precedenti la scadenza del presente contratto” lo fa per tutelare sé stesso, mica il lavoratore. Penso sia chiaro come il contratto collettivo, con tale previsione, volesse assicurarsi una funzione chiara ed importante (la nuova retribuzione è quello che più interessa di ogni rinnovi di CCNL) ovvero che il ruolo del contratto di diritto comune non venisse vanificato dall'azienda;
• nel CCNL Dirigenti Terziario questa determinazione è ancora più marcata. Possiamo dire, con una discreta approssimazione, che molti dirigenti hanno negoziato la loro retribuzione annua lorda e che sono abbastanza forti da poter determinare il loro salario in un rapporto totalmente paritario con l'azienda, non di debolezza. Pertanto il contratto collettivo non poteva che dire quanto ha detto, ovvero che l'assorbimento non è applicabile, pena la sua perdita di funzione sostanziale(d'altronde è un contratto collettivo di ruolo identitario);
• ma, ed è un "ma" fondamentale, la pattuizione individuale è “in deroga” rispetto al CCNL. Quando un dipendente pattuisce un superminimo, stabilisce una deroga migliorativa al contratto nazionale e, pertanto, come può il contratto collettivo disciplinare qualcosa che è naturalmente in deroga a sé stesso ovvero al di fuori del suo perimetro? Se questa è la tesi, allora tanto vale pattuire un superminimo a termine, magari da corrispondersi sino al giorno antecedente il successivo rinnovo del futuro contratto collettivo, così da ritenerlo decaduto al verificarsi della firma delle parti sociali e, pertanto uscire indenni da eventuali logiche che non valorizzano la forza del singolo lavoratore.

Perché, guardate, non si tratta necessariamente di costi per l'azienda ma di budget.

Non solo. Pochi sanno che il 23 settembre 2025 è stato sottoscritto un “accordo provinciale integrativo di secondo livello per i dipendenti da aziende del terziario della distribuzione e dei servizi della provincia di Venezia”. Tra le diverse previsioni ve ne è una in tema di “welfare territoriale annuale” (art 4.2) che prevede un credito da riconoscere pari, per l'anno 2026, ad euro 200 annuali. Questo valore, per espressa previsione contrattuale, “è aggiuntivo rispetto ad altre erogazioni di beni e servizi aziendali”.

Quindi, detta male, non è assorbibile. Se una azienda nel Veneziano avesse riconosciuto già un credito welfare alla propria popolazione, tale valore deve ritenersi aggiuntivo. Ma è possibile? O meglio, è corretto?

Meglio tornare ai sacchetti di sberle. Non abbiamo ancora capito come conservare il prodotto… ma qualcosa ci inventeremo.

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