Lavoratrici madri e famiglie numerose: i nuovi esoneri contributivi

La legge di bilancio 2026 (L. 199/2025), pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 30 dicembre 2025 e in vigore dal 1° gennaio 2026, introduce due nuove misure indirizzate a favorire:

• l'assunzione a tempo indeterminato per lavoratrici madri di almeno tre figli minori;
• la trasformazione in contratto a tempo parziale, cd. part-time, per lavoratori o lavoratrici con almeno 3 figli conviventi.

Esonero per l'assunzione di madri con almeno tre figli (c. 210-213)

I commi 210-213 della legge di bilancio 2026 introducono uno specifico incentivo rivolto all'assunzione di madri di almeno 3 figli minori di 18 anni, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. La disposizione interviene su un segmento di popolazione femminile particolarmente vulnerabile, caratterizzato da elevato rischio di esclusione lavorativa, dove il carico di cura familiare e la prolungata assenza dal mercato del lavoro creano barriere spesso insormontabili al reinserimento occupazionale.

Requisiti soggettivi, condizione di svantaggio e misura dell'esonero

La norma identifica con precisione i requisiti che devono sussistere in capo alle lavoratrici beneficiarie:

• la maternità di almeno tre figli, tutti di età inferiore ai 18 anni;
• l'assenza di un impiego regolarmente retribuito per un periodo continuativo di almeno 6 mesi antecedente l'assunzione.

L'esonero riconosciuto ai datori di lavoro che assumono le lavoratrici in possesso dei requisiti descritti è pari al 100% dei contributi previdenziali di parte datoriale, con un tetto massimo di 8.000 euro annui, riparametrato su base mensile. Anche in questo caso sono esclusi dall'agevolazione i premi e contributi INAIL, mentre resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, garantendo così la neutralità dell'intervento sulla futura posizione previdenziale della lavoratrice.

La disciplina opera un'importante differenziazione in ragione della natura del rapporto di lavoro instaurato:

• qualora l'assunzione avvenga con contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, l'esonero spetta per 12 mesi dalla data di assunzione;
• se successivamente il contratto viene trasformato a tempo indeterminato, la durata complessiva dell'agevolazione può estendersi fino a 18 mesi, calcolati sempre a decorrere dall'assunzione iniziale;
• per le assunzioni direttamente a tempo indeterminato, invece, l'esonero opera per 24 mesi.

Il beneficio non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente; è tuttavia cumulabile con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all'art. 4 del D. Lgs. 216/2023.

Limite di spesa e monitoraggio

L'esonero per le madri con almeno tre figli è finanziato attraverso stanziamenti crescenti nell'arco di un decennio: da 5,7 milioni di euro nel 2026 si passa a 28,9 milioni annui a decorrere dal 2035. La progressione dello stanziamento riflette l'aspettativa di un graduale incremento delle adesioni alla misura e la piena maturazione degli effetti dell'esonero, considerando la durata biennale massima dell'agevolazione.

Analogamente ad altre misure, all'INPS è affidato il compito di monitorare il rispetto del limite di spesa, fornendo periodicamente i risultati dell'attività di monitoraggio ai Ministeri del lavoro e dell'economia. In caso di raggiungimento del tetto, anche in via prospettica, l'Istituto interrompe l'accoglimento di nuove istanze.

Conciliazione vita-lavoro e sostegno alle famiglie numerose (c. 214-218)

I commi 214-218 introducono un ulteriore esonero nell'ambito degli incentivi all'occupazione, finalizzato non all'assunzione ma alla trasformazione dei rapporti di lavoro esistenti in funzione di una migliore conciliazione tra vita professionale e impegni familiari. L'intervento si rivolge ai lavoratori e alle lavoratrici con almeno 3 figli conviventi, riconoscendo loro una priorità nella riduzione dell'orario di lavoro e incentivando i datori di lavoro che assecondano tale esigenza senza ridurre il monte ore complessivo dell'organico.

Priorità nella trasformazione del contratto

Il comma 214 introduce un vero e proprio diritto soggettivo alla priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale, ovvero nella rimodulazione della percentuale di lavoro qualora il rapporto sia già configurato come part-time. Il diritto spetta al lavoratore o alla lavoratrice con almeno 3 figli conviventi fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo, ovvero senza limiti temporali nel caso di figli con disabilità.

La trasformazione o rimodulazione deve determinare una riduzione dell'orario di lavoro di almeno il 40%, soglia che rappresenta un elemento di rigidità della disciplina ma al contempo garantisce che l'intervento si rivolga a situazioni di effettiva necessità di riduzione del carico lavorativo per conseguire l'obiettivo di conciliazione che la norma persegue.

L'esonero contributivo per la trasformazione

Il comma 215 introduce l'elemento incentivante della misura. In particolare, la norma prevede che ai datori di lavoro privati che consentano la trasformazione richiesta dal lavoratore con almeno 3 figli, senza ridurre il complessivo monte orario di lavoro aziendale, è riconosciuto l'esonero del 100% dei contributi previdenziali a proprio carico, nel limite massimo di 3.000 euro annui riparametrati su base mensile, per un periodo massimo di 24 mesi dalla data di trasformazione.

La condizione essenziale per accedere all'esonero è rappresentata dall'invarianza del monte ore complessivo aziendale. Ciò significa che il datore di lavoro è tenuto a compensare la riduzione oraria del lavoratore genitore attraverso l'incremento dell'orario di altri dipendenti o mediante nuove assunzioni. Si tratta di una previsione che, pur complicando l'accesso all'agevolazione sotto il profilo organizzativo, mira a evitare che l'incentivo si traduca in una mera riduzione dell'attività produttiva ed a garantire che la conciliazione vita-lavoro del singolo non produca effetti negativi sui livelli occupazionali complessivi.

L'intensità dell'esonero è particolarmente significativa, trattandosi dell'azzeramento integrale della contribuzione datoriale, seppur entro il limite massimo di 3.000 euro annui. È escluso dall'esonero il versamento dei premi INAIL e resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Il richiamo al capo II del D.Lgs. 81/2015, recante la disciplina generale del lavoro a tempo parziale, conferma che la priorità si innesta nel quadro normativo esistente, senza alterarne i principi fondamentali; tuttavia, è utile sottolineare che la disciplina introdotta dal comma 215 comporta che l'esonero contributivo si applichi esclusivamente alle trasformazioni contrattuali richieste da lavoratori con almeno 3 figli, restando escluse le altre situazioni di priorità già contemplate dalla normativa vigente (art. 8 c. 4-5 D. Lgs. 81/2015).

Come evidenziato nella relazione tecnica allegata al provvedimento, la scelta legislativa determina un'asimmetria rilevante: mentre sul piano del diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro coesistono molteplici fattispecie di priorità, fondate su differenti condizioni di vulnerabilità, l'incentivo economico per il datore di lavoro viene riservato alla sola ipotesi della genitorialità numerosa. Ne deriva che situazioni caratterizzate da comprovate esigenze assistenziali o da particolare fragilità sociale, pur tutelate attraverso il riconoscimento della priorità nella trasformazione contrattuale, non beneficiano del sostegno economico che invece accompagna la riduzione dell'orario per i genitori con tre o più figli.

Attuazione dell'esonero

Il comma 216 rimette l'attuazione della misura a un decreto interministeriale da adottare entro 180 giorni dall'entrata in vigore della legge. La competenza è attribuita al Ministro del lavoro e delle politiche sociali, che opera di concerto con il Ministro per la famiglia, la natalità e le pari opportunità e con il Ministro dell'economia e delle finanze. Il coinvolgimento del Ministero per la famiglia rappresenta un elemento di novità rispetto agli altri esoneri esaminati e sottolinea la valenza dell'intervento in termini di politiche familiari, oltre che di politiche del lavoro in senso stretto.

In particolare, il decreto attuativo dovrà definire le modalità operative di accesso all'agevolazione, i criteri di verifica del mantenimento del monte ore complessivo, le procedure di comunicazione all'INPS e le eventuali cause di decadenza dal beneficio. La complessità della misura, che richiede un monitoraggio continuativo della situazione aziendale e familiare, impone una disciplina attuativa particolarmente dettagliata.

Il comma 217 individua le esclusioni e le regole di cumulabilità. L'esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato, coerentemente con quanto previsto per le altre misure esaminate. Non è inoltre cumulabile con altri esoneri o riduzioni contributive, ma risulta espressamente compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo del lavoro ammessa in deduzione per le nuove assunzioni ai sensi del decreto legislativo n. 216/2023.

Ciò consente al datore di lavoro di sommare il beneficio contributivo al vantaggio fiscale derivante dalla maxi-deduzione del costo del lavoro, massimizzando così la convenienza economica della trasformazione contrattuale o, nel caso in cui essa sia accompagnata da nuove assunzioni per compensare la riduzione oraria, delle nuove assunzioni stesse.

Il comma 218 fissa i limiti di spesa su un orizzonte temporale particolarmente esteso: da 3,3 milioni di euro nel 2026 si giunge a 20,7 milioni annui a decorrere dal 2035. La progressione graduale degli stanziamenti riflette l'aspettativa di un crescente utilizzo dello strumento una volta superata la fase iniziale di avvio e di diffusione della conoscenza della misura presso i potenziali beneficiari.

Anche in questo caso l'INPS è incaricato del monitoraggio del rispetto del limite di spesa e dell'eventuale blocco delle nuove domande al raggiungimento della soglia, secondo il consueto meccanismo di contingentamento che caratterizza gli esoneri contributivi a plafond.