La mensilità di dicembre si caratterizza costantemente per molteplici peculiarità che insistono nel medesimo periodo e che si riverberano in termini pratici nelle registrazioni del Libro Unico del Lavoro.

Anzitutto, in quanto ultimo mese dell'anno, la mensilità di dicembre è quella ove trova allocazione il conguaglio di fine anno, con le annesse operazioni ed i paralleli accorgimenti, anche in ordine alla presenza di molteplici rapporti, e più in generale alla volontà in tal senso espressa da ciascun lavoratore.

Ma dicembre è anche un mese ricco di festività (tutte religiose, come si vedrà a breve esaminando le fonti normative di riferimento in tal senso), la cui vicinanza (anche con quelle parallelamente previste ad inizio gennaio), porta come corollario il godimento di attigui periodi di ferie.

Andremo quindi ad esaminare anzitutto l'impianto normativo e contrattuale dei due istituti, e quindi saranno analizzate le implicazioni in termini di registrazione nel Libro Unico del Lavoro.

Festività

La disciplina normativa delle festività è contenuta nella L. 260/1949, successivamente in parte novellata dalla L. 90/1954.

Nell'elencazione delle festività previste dall'art. 2 della L. 260/1949 sono previste tra le altre:

• il giorno della festa dell'Immacolata concezione (8 dicembre);
• il giorno di Natale (25 dicembre);
• il giorno di Santo Stefano (26 dicembre).

Sempre rispetto a tale porzione di anno, vale la pena ricordare anche che – seguendo un ordine cronologico – le prime festività ad essere contemplate sono quelle del primo giorno dell'anno e dell'Epifania (6 gennaio), che rispetto al periodo natalizio vanno a chiudere il cerchio (e a giustificare la combo festività - ferie, oggetto del presente approfondimento).

Rispetto alle festività complessivamente previste dalla L. 260/1949, l'art. 5 della medesima legge (così come novellato dall'art. 1 della L. 90/1954) e l'art. 3 L. 90/1954 (in un iniziale distinzione tra festività civili e religiose), stabiliscono l'obbligo di corresponsione del trattamento retributivo spettante a ciascun lavoratore, in concomitanza delle ricorrenze di cui all'art. 2 L. 260/1949, e ferma restando l'astensione dallo svolgimento della prestazione.

L'art. 2 della L. 90/1954 prevede poi il mantenimento del diritto al trattamento economico in concomitanza delle festività normativamente individuate, anche nei confronti dei lavoratori che risultino assenti tra l'altro per:

• infortunio, malattia, maternità
• sospensione dal lavoro per ragioni indipendenti dalla volontà dei lavoratori.

La contrattazione collettiva in genere riprende le festività così individuate andando a mutuare il diritto all'astensione dallo svolgimento della prestazione lavorativa, con contemporaneo mantenimento del trattamento economico e retributivo spettante.

Trattamento economico e tipologia di paga

Un primo aspetto importante da indagare è quello inerente alla definizione del trattamento economico da corrispondere in concomitanza delle festività.

È possibile tripartire il trattamento economico connesso alle giornate di festività:

• nessuna decurtazione deve essere prevista in ipotesi di concomitanza delle ricorrenze con giorni che sono lavorabili, nei quali a fronte del riconoscimento della medesima retribuzione, non deve tendenzialmente essere svolta alcuna prestazione;
• nessun trattamento economico è dovuto nel caso in cui le festività cadano nelle c.d. “giornate a zero ore” (giorni che contestualmente non sono annoverabili tra quelli lavorabili e tra quelli di riposo settimanale);
• nel caso di concomitanza del festivo con il giorno di riposo settimanale, è dovuto un ulteriore importo (pari ad 1/26 del trattamento economico mensile).

Analizzando la fisionomia del calendario di dicembre 2025, le festività sono tutte coincidenti con giornate infrasettimanali.

Tuttavia, una più attenta analisi suggerisce di isolare la giornata dell'8 dicembre che cade di lunedì – spesso giorno di riposo settimanale per attività quali i pubblici esercizi ed affini (si pensi alle pasticcerie) ed effettuare in merito alcune considerazioni.

Relativamente alla festività dell'8 dicembre si potrebbe assistere a due diversi scenari:

• mantenimento del giorno di riposo (per coloro che osservano tale calendarizzazione settimanale), con contestuale riconoscimento dell'ulteriore trattamento economico pari ad 1/26 di quello mensile;
• necessità di svolgimento della prestazione lavorativa, magari con annesso spostamento del riposo settimanale; al ricorrere di tale situazione, sarà dovuto il trattamento per la festività goduta, e quello ulteriore – che prevede la maggiorazione – per il lavoro festivo, declinato secondo le maggiorazioni previste dalla contrattazione collettiva.

Questo tipo di scenario consente più in generale di sondare anche l'ulteriore e parallela fattispecie di presenza di prestazione lavorativa concomitante con la giornata festiva (in via generale ipotizzandone la collocazione in un giorno lavorabile). Laddove di dovesse concretizzare tale scenario, come già evidenziato in precedenza, sarà necessario andare a riconoscere, oltre al trattamento per la festività, anche quello per lo svolgimento della prestazione in concomitanza di una giornata che dovrebbe essere caratterizzata da assenza di lavoro.

La concreta determinazione del trattamento maggiorato è rimessa alla contrattazione collettiva, con conseguente declinazione particolareggiata per ciascun comparto.

Sempre in tema di trattamento economico, è opportuno andare a distinguere la concreta determinazione in seno a quelle realtà che applicano il criterio della mensilizzazione (dove le spettanze per i giorni festivi sono già comprese nella retribuzione lorda definita secondo i criteri della contrattazione collettiva ed individuale, laddove di miglior favore), rispetto a quelle che invece ricorrono alla declinazione oraria, dove è necessario riconoscere a parte quanto dovuto sia per festività godute (cadenti quindi in giorni lavorabili, anche in via parallela ed ulteriore rispetto alle spettanze per lavoro festivo, ove effettuato), sia per quelle non godute.

Il caso della contrattazione collettiva nel comparto assicurativo e le semi-festività

Da ultimo, per il mese di dicembre è importante andare ad analizzare alcune peculiarità sempre in ordine alla declinazione contrattuale collettiva delle festività, ed in particolare quanto previsto dagli accordi che insistono nel comparto delle assicurazioni, i quali declinano il concetto delle giornate semi-festive, in genere a ridosso di quelle festive (come ad esempio il 31 dicembre), dove la prestazione deve essere limitata entro le ore 13:00.

Sempre la stessa contrattazione collettiva va ad estendere la platea delle festività, includendo anche il giorno della vigilia di Natale (24 dicembre) in senso migliorativo rispetto all'impianto normativo generale.

Ferie

La disciplina normativa delle ferie è invece rintracciabile nel D.Lgs. 66/2003 che individua in esse il periodo di necessario ristoro delle energie psicofisiche.

La norma fissa un periodo di 4 settimane su base annua che sono intangibili in quanto ritenute il periodo minimo per il ristoro di cui sopra; la contrattazione collettiva non può erodere tale spettanza ed in genere prevede condizioni di miglior favore.

Le 4 settimane in argomento possono essere fruite anche con il seguente assetto:

• due settimane nell'anno di maturazione;
• le ulteriori due settimane entro 18 mesi (estendibili da parte della contrattazione collettiva, come nel caso del CCNL Farmacie private che allunga tale termine a 24 mesi). In ipotesi di mancata completa fruizione sull'imponibile delle ferie non ancora godute viene ad essere anticipatamente determinata la contribuzione (che poi sarà stornata al momento di effettivo godimento).

Da notare che l'intangibilità è prevista anche nei confronti dei medesimi lavoratori beneficiari, i quali non possono rinunciare al periodo minimo (anche a fronte di monetizzazione e ad eccezione della fattispecie di cessazione del rapporto) stabilito dal citato D.Lgs. 66/2003.

La contrattazione collettiva in genere estende tale arco temporale e prevede la pedissequa previsione del medesimo trattamento retributivo spettante in ipotesi di prestazione lavorativa.

Sul punto è interessante attenzionare la recente bibliografia giurisprudenziale, che muovendo da pronunce in merito formulate dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea, si è espressa in merito alla corretta determinazione del trattamento retributivo, ed in particolare rispetto al concetto di onnicomprensività, specie in quei settori (come ad esempio quello del traporto pubblico) caratterizzato da molteplici trattamenti indennitari connessi all'esecuzione di particolari prestazioni.