Smart working come opzione di gestione degli esuberi: criticità e limiti

Quando si apre una procedura di esubero, la legge prevede l'obbligatorietà della procedura di licenziamento collettivo per i datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti e si preveda di effettuare almeno 5 licenziamenti (comprensivi di figure dirigenziali) nell'arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro. Tali previsioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione (art. 24 c. 1 L. 223/1991).

Secondo la giurisprudenza le motivazioni alla base di una procedura di riorganizzazione così come – nei casi più gravi - la cessazione dell'attività, costituiscono in quanto scelte imprenditoriali espressione dell'esercizio della libertà d'impresa sancito e garantito dall'art. 41 Cost. (cfr. Cass. n. 7115/2023).

Il licenziamento intimato per motivazioni organizzative ed economiche concernenti l'impresa, anche quando coinvolge più lavoratori, è comunque considerato licenziamento individuale per motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 L. 604/1966. Ciò che distingue il licenziamento plurimo per motivo oggettivo dal licenziamento collettivo – per il quale si rende necessaria la procedura prevista dalla legge come sopra richiamata – è proprio l'elemento quantitativo degli esuberi - 5 licenziamenti - e la loro collocazione temporale - nell'ambito di 120 giorni.

La procedura trova applicazione anche nell'ipotesi in cui un'azienda abbia più sedi di lavoro dislocate in diverse Regioni. La circostanza del superamento del limite dei 5 licenziamenti non può trovare applicazione avendo riguardo al solo limite regionale di ciascuna sede aziendale perché i licenziamenti sarebbero comunque imputabili alle medesime motivazioni di riorganizzazione dell'azienda nel suo complesso e come gruppo, indipendentemente dal fatto che siano previsti in diversi ambiti provinciali e/o regionali.

Sul punto, secondo l'interpretazione che il Ministero del Lavoro ha sempre fornito qualora la riduzione di personale investa unità produttive di più Regioni (ma lo stesso vale anche qualora si tratti di unità produttive site in diverse province della stessa regione), la riduzione va sempre valutata comunque unitariamente in termini di motivazione, anche se essa interessa più ambiti territoriali.

La conseguenza è quella di dover comunque ricondurre alla medesima motivazione tutti i licenziamenti accomunati dall'unitarietà funzionale di un processo di riorganizzazione, anche se relativi ad unità produttive ubicate in diverse province o al di fuori dalla provincia (cfr. circ. Min Lav 2 maggio 1996, n. 62).

L'impresa che intenda procedere con il licenziamento collettivo deve darne preventiva comunicazione per iscritto alle RSA (o RSU, se costituite) e alle rispettive associazioni di categoria (comprese quelle dei dirigenti; cfr. Cass. n. 2227/2019), oppure, in mancanza delle predette rappresentanze, solo alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale (art. 4 c. 2 e 3 L. 223/1991).

Una volta ricevuta la comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo, entro 7 giorni le RSA e le associazioni possono richiedere un incontro con l'impresa al fine di esaminare le cause che hanno determinato l'eccedenza del personale e valutare un diverso utilizzo dei lavoratori interessati o di una parte di essi al fine di scongiurare o almeno ridurre l'impatto sul mercato del lavoro del progetto di riorganizzazione.

Se la procedura di consultazione sindacale si conclude con un accordo, questo può prevedere che l'esubero ed il progetto di riorganizzazione possano essere gestiti, in tutto o in parte, con strumenti anche negoziali alternativi ai licenziamenti.

In caso di accordo, i criteri di scelta del personale coinvolto vengono pertanto definiti con le organizzazioni sindacali sulla base delle esigenze tecnico-produttive e organizzative integrando i criteri di scelta che sono previsti dalla legge (art. 5 L. 223/1991). L'accordo infatti contiene di solito la sola determinazione dei modi e delle condizioni con cui verrà esercitato il potere organizzativo dell'impresa, prevedendo oltre al ricorso ai criteri di scelta stabiliti dalla legge (art. 5 L. 223/1991), ad esempio, il ricorso a forme di esodo incentivato con adesione volontaria all'accordo, l'accesso alla pensione con forme di accompagnamento a carico dell'azienda, l'adesione a specifici piani di formazione diretti ad ottenere forme di ri-qualificazione del personale ovvero l'accesso ad altre modalità di lavoro funzionali, ad esempio, alla razionalizzazione dei costi e alla dismissione di immobili aziendali.

Il caso

È possibile che tra le soluzioni prospettate vi sia il passaggio a modalità di lavoro da remoto? Nella forma del telelavoro oppure nella forma del lavoro agile full remote? Con quali differenze?