Nel rapporto di lavoro non è solitamente necessario sottoscrivere con il lavoratore specifici accordi di riservatezza, poiché i doveri di diligenza, fedeltà, non concorrenza e riservatezza derivano già per legge dalla disciplina di riferimento in materia di rapporto di lavoro contenuta nelle disposizioni del Codice civile (artt. 2104 e 2105 c.c.). Nel rispetto del particolare rapporto di scambio prestazione lavorativa vs retribuzione che caratterizza il rapporto di lavoro, il lavoratore per contratto ha non solo l'obbligo di diligente esecuzione della propria prestazione lavorativa (art. 2104 c.c.) ma anche quello di non compiere atti in concorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro (art. 2105.c.c), capo dell'impresa ed in quanto tale legittimato a stabilire regole di organizzazione e indirizzo della produzione stabilendo limiti e contenuti di tale obbligo anche in relazione alla tipologia dell'attività svolta.

Per tale ragione, i principi e gli obblighi contenuti negli artt. 2014 e 2015 c.c. costituiscono per il lavoratore espressione del potere di direzione dell'impresa cui egli è chiamato a conformarsi proprio in ragione del vincolo contrattuale di lavoro.

L'art. 2014 c.c. stabilisce, infatti, che il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

In altre parole, la diligenza richiesta al lavoratore – così come richiamata dalla norma – impone esattezza, scrupolo e cura nell'esecuzione della prestazione lavorativa da valutarsi in relazione all'organizzazione aziendale ed alle mansioni concretamente svolte, costituendo da questo punto di vista specificazione – nel contesto del rapporto contrattuale di lavoro – del più generale principio di cui all'art. 1176 c. 2 c.c. relativo, in materia di obbligazioni, alla diligenza media del buon padre di famiglia.

L'art. 2105 c.c. individua invece in capo al lavoratore e sempre nel contesto del vincolo di subordinazione scaturente dal rapporto contrattuale di lavoro, gli obblighi di fedeltà e non concorrenza stabilendo che il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione ed ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

Si afferma, in giurisprudenza, che l'art. 2105 c.c. costituisce una norma “aperta” con la conseguenza che l'obbligo di fedeltà in esso riportato va riferito in modo specifico a tutti quei comportamenti che, in relazione all'organizzazione dell'impresa, alle mansioni svolte, alla tipologia di attività e di prodotti, si pongono in conflitto diretto con i doveri che scaturiscono dall'esecuzione – diligente – del rapporto di lavoro, risultando altresì in conflitto con le finalità e gli interessi dell'impresa perché idonei a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro (cfr. da ultima Cass. 27 maggio 2025 n. 14098). Una sorta di clausola generale che trova di volta in volta specificazione in relazione al collegamento puntuale tra la prestazione lavorativa e gli interessi del datore di lavoro. Conseguenza diretta di tale qualificazione giuridica dell'obbligo di fedeltà è che il vincolo richiesto al lavoratore va valutato caso per caso perché a volte direttamente proporzionale alla complessità delle mansioni assegnate ed al posto occupato nell'organizzazione aziendale.

Ogni comportamento estraneo o contrario a tali obblighi può essere legittimamente sanzionato dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 7 L. 300/70 in quanto la violazione degli obblighi di diligenza ed obbedienza costituisce inadempimento dell'obbligazione contrattuale e dà luogo a responsabilità disciplinare nel quadro della disciplina prevista dalla contrattazione collettiva per ogni singolo settore di riferimento (cfr. Cass. 7 ottobre 2024 n. 26181; Trib. Gorizia 23 novembre 2023 n. 218).

La gestione dei doveri specifici di fedeltà e riservatezza conosce gradi diversi di complessità: in alcuni casi ci si limita al codice disciplinare previsto dal CCNL di riferimento, in altri si sceglie di aggiungere un regolamento interno ed un codice etico. In altri, ancora, si sceglie di far sottoscrivere al lavoratore uno specifico accordo di riservatezza, oppure, nelle situazioni più complesse, un patto di non concorrenza ai sensi dell'art. 2125 c.c.

Il citato art. 2105 c.c. contiene anche la previsione di uno speciale dovere di riservatezza, che si sostanzia nell'obbligo di non divulgare notizie attinenti all'organizzazione ed ai metodi di produzione dell'impresa o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio (principio che con conseguenze diverse come attestato dalla giurisprudenza degli ultimi anni sta coinvolgendo anche l'attività che i singoli svolgono sui social network).

Tra l'altro, l'apertura da parte dell'ordinamento giuridico a partire da agosto 2022 verso il “cumulo di impieghi” (art. 8 D.Lgs. 104/2022) con la possibilità per il lavoratore di svolgere altra concorrente attività (specie in presenza di rapporti di lavoro a tempo parziale), ha reso più stringenti gli obblighi di riservatezza previsti dal citato art. 2015 c.c. e, quindi, opportuna in alcuni casi la stipulazione tra le parti del rapporto di lavoro di un accordo specifico di riservatezza che, in relazione alla tipologia dell'attività svolta dall'azienda vieti l'uso, la divulgazione di dati ed informazioni ma anche, direttamente fin da subito l'eventualità del “cumulo di impieghi” per attività concorrenti.

La legge infatti prevede che “fatto salvo l'obbligo previsto dall'art. 2105 c.c., il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell'attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole” (art. 8, c. 1 D.Lgs. n. 104/2022).

In base a tale disposizione, il datore di lavoro può però limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni:

a)  un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;

b)  la necessità di garantire l'integrità di un servizio pubblico;

c)  il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d'interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all'art. 2015 c.c.