Nel caso oggetto della sentenza n. 24201 del 29 agosto 2025 della Corte di Cassazione, una dipendente era stata assunta con un contratto di lavoro subordinato che prevedeva un patto di prova della durata di sei mesi. Un mese prima dal termine del periodo di prova, la società le aveva comunicato il recesso cd. “ad nutum” ai sensi dell'art. 2096 c.c., per mancato superamento della prova medesima.

La lavoratrice impugnava il licenziamento, lamentando la nullità del patto di prova per mancata specificazione nel contratto delle mansioni oggetto della prova, e chiedendo di conseguenza la reintegrazione nel posto di lavoro.

Il Tribunale di Venezia, investito della controversia in primo grado, respingeva la domanda, mentre la Corte d'Appello di Venezia, in sede di gravame, riformava la decisione. I giudici di secondo grado , infatti, dichiaravano nullo il patto di prova e applicavano la tutela stabilita dall'art. 3 c. 2 D.Lgs. 23/2015, condannando così l'azienda a reintegrare la dipendente e a corrisponderle altresì il risarcimento del danno subito, pari ad un anno di retribuzione.

La società quindi proponeva ricorso per Cassazione, sostenendo in primo luogo che la tutela corretta avrebbe dovuto essere quella meramente indennitaria, e in secondo luogo contestando comunque i criteri di calcolo del risarcimento.

La decisione

La Suprema Corte ha subito evidenziato come l'intera questione debba essere riconsiderata alla luce della recente pronuncia della Corte Costituzionale n. 128/2024. Quest'ultima, dichiarando la parziale incostituzionalità dell'art. 3 c. 2 D.Lgs. 23/2015, ha esteso l'applicazione della tutela reintegratoria anche ai casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia dimostrata la diretta "insussistenza del fatto materiale".

I giudici hanno quindi ripercorso l'evoluzione giurisprudenziale e normativa in materia di patto di prova. In particolare, hanno richiamato il principio consolidato secondo cui la nullità della relativa clausola (ad esempio, per difetto di forma scritta, oppure appunto per mancata specificazione delle mansioni da realizzare) comporta che il rapporto di lavoro debba intendersi come “ordinario” a tutti gli effetti sin dall'inizio, con la conseguenza tra le altre cose che il recesso datoriale, per essere legittimo, dovrebbe essere necessariamente essere sorretto da una giusta causa o da un giustificato motivo.

Il vero nodo della questione affrontato dalla Suprema Corte, tuttavia, risiede nell'evoluzione della disciplina delle sanzioni. La Corte ha illustrato come, prima del 2012, si applicasse la tutela reale dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/70). Anche dopo la Riforma Fornero, l'orientamento prevalente ha continuato a riconoscere una tutela cd. forte, ossia la "reintegrazione attenuata" di cui all'art. 18 c. 4 L. 300/70, come modificato. Il quadro si è complicato con l'introduzione del Jobs Act (D.Lgs. 23/2015).

In questo contesto, sono infatti sorti i primi contrasti in giurisprudenza. Da un lato, un filone interpretativo ha continuato a sostenere la necessità della reintegrazione nel posto di lavoro. Dall'altro, un diverso orientamento, adottando una lettura più restrittiva, ha iniziato a propendere per la soluzione meramente indennitaria. Questo secondo filone ha trovato la sua massima espressione in una pronuncia della stessa Cassazione, la n. 20239/2023, la quale aveva affermato che, non essendo la nullità del patto di prova esplicitamente elencata tra le ipotesi che danno diritto alla reintegrazione nel Jobs Act, allora doveva applicarsi la sola tutela indennitaria, apparendo distonico attribuire la tutela reintegratoria ad un caso che lo stesso legislatore del 2015 volutamente non ha fatto rientrare tra quelle connotate da maggiore gravità.

La sentenza in commento interviene in questo conflitto, dichiarando esplicitamente che l'orientamento del 2023 deve essere rivisto alla luce dei principi statuiti dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 128/2024 che, nel riallineamento delle tutele ivi previste per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, da un lato, e per giustificato motivo soggettivo o privi di giusta causa, dall'altro, consente di ritenere il recesso disposto per il mancato superamento di un patto di prova geneticamente nullo, un'ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con il riconoscimento, quindi, della tutela reintegratoria di cui al secondo comma dell'art. 3 D.Lgs. 23/2015, come costituzionalmente interpretato.

La Suprema Corte ha quindi confermato la decisione della Corte d'Appello che, pur essendo anteriore alla pronuncia della Consulta, era giunta ad una corretta conclusione.

Patto di prova: vizio genetico e vizio funzionale

Appare opportuno evidenziare che tale forma di tutela é prevista in presenza di un c.d. vizio genetico del patto di prova. Dunque, a fronte dell'illegittimità del licenziamento per mancato superamento della prova, ai fini delle determinazione delle conseguenze, occorre distinguere tra vizio genetico e vizio funzionale: in caso di vizio genetico (mancanza della forma scritta o mancata specificazione delle mansioni oggetto di prova), trova applicazione la disciplina del licenziamento individuale illegittimo; in caso invece di vizio funzionale del patto di prova (che consiste ad esempio nell'assegnazione in concreto al lavoratore di mansioni diverse da quelle indicate nella clausola contrattuale) non può trovare applicazione tale disciplina, bensì lo speciale regime individuato per il recesso in prova, che prevede il diritto del lavoratore alla prosecuzione dell'esperimento, ove possibile, ovvero al ristoro del pregiudizio sofferto (sul punto, si veda tra le altre Cass. civ., Sezione Lavoro, n. 29208/2019).

Infine, la Corte ha rigettato anche il secondo motivo di ricorso avanzato dalla società, ritenendolo infondato sul presupposto che i giudici d'appello si erano correttamente attenuti ai principi di legge e alla giurisprudenza di legittimità nel quantificare l'indennità risarcitoria di cui all'art. 18 co. 4 dello Statuto dei Lavoratori, ancorandola alla misura massima di dodici mensilità di retribuzione del lavoratore senza travalicare i limiti normativi.

Fonte: Cass. n. 24201 del 29 agosto 2025