La fattispecie

Il caso riguarda un lavoratore licenziato per giusta causa dopo che l'azienda aveva scoperto tramite agenzia investigativa che nel corso di tre giorni di permesso fruiti ai sensi della L. 104/92 per assistere la madre, il dipendente in realtà si era recato al mare con il figlio. Sulla base di questi elementi, il datore di lavoro aveva contestato l'abuso di tali permessi, ritenendo che il lavoratore non avesse prestato alcuna assistenza, procedendo di conseguenza al suo licenziamento disciplinare.

È importante ricordare che la L. 104/92 rappresenta una normativa per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone con disabilità, affinché venga garantito un adeguato sostegno a chi si trova in condizioni di disabilità e ai familiari che se ne prendono cura, promuovendo un principio di solidarietà sociale.

In seguito all'impugnazione del recesso, il giudice di primo inizialmente aveva dato ragione all'azienda, ma la Corte d'Appello aveva poi ribaltato la decisione, annullando il licenziamento e ordinando la reintegra del lavoratore. La Corte territoriale aveva infatti evidenziato che l'attività investigativa avviata dall'azienda era carente, in quanto non era stato provato che il lavoratore non avesse effettivamente prestato assistenza alla madre – in forza della quale aveva richiesto i permessi in questione - anche a partire dal tardo pomeriggio (ossia, una volta rientrato dalla gita al mare) e durante la notte. La società ha quindi proposto ricorso per Cassazione.

La decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha respinto integralmente il ricorso del datore di lavoro, perché ritenuto infondato.

In particolare, i giudici di legittimità hanno ribadito un principio consolidato: l'onere della prova sull'uso improprio o fraudolento dei permessi ex L. 104/92 è esclusivamente a carico del datore di lavoro. Questo principio è conforme alla regola generale secondo cui chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento. Nel contesto del licenziamento, il "fatto" è l'inadempimento del lavoratore, e la prova di tale inadempimento spetta al datore di lavoro (sempre su un caso riguardante l'abuso dei permessi ex L. 104/92 la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con l'ordinanza n. 11999/2024 aveva confermato che il datore di lavoro doveva dimostrare che il dipendente in permesso non si era recato dal familiare per la dovuta assistenza, mentre il lavoratore doveva provare di aver comunque svolto l'attività di assistenza).

Nel caso specifico, tale onere è stato accertato come non assolto, sul presupposto che - come già dichiarato dalla Corte d'Appello - l'investigazione attivata non ha dimostrato l'abuso dei suddetti permessi da parte del lavoratore.

Sul punto, quanto alle concrete modalità con cui si deve esplicare l'assistenza del famigliare disabile, la Corte ha chiarito che la Legge non impone un'attività da prestarsi obbligatoriamente negli stessi periodi che sarebbero stati altrimenti coperti dall'orario di lavoro, in quanto non sussistente questa limitazione temporale. Infatti, nella fattispecie il lavoratore aveva provato di aver effettivamente prestato assistenza alla madre, in particolare durante le ore notturne, quando vi era oggettivamente una necessità. Dunque, il fatto che si fosse recato al mare la mattina insieme al figlio, non escludeva ab origine che avesse adempiuto al suo dovere di assistenza in altro momento della giornata.

L'elasticità temporale, per la Corte, è connaturata alla finalità stessa del permesso, che è quella di consentire al lavoratore di conciliare l'attività lavorativa con le esigenze di cura per il proprio familiare, le quali non devono per forza seguire un orario fisso e predeterminato. Infatti, una simile imposizione snaturerebbe (e di non poco) la funzione stessa dell'istituto, rendendolo praticamente inefficace in tutti i casi in cui il bisogno di cura si manifesta in orari diversi da quelli lavorativi.

Di conseguenza, tale ordinanza afferma il principio di diritto secondo cui ai fini della legittimità della fruizione dei permessi della L. 104/92 ciò che rileva è che l'assistenza fatta valere sia poi effettivamente prestata, a prescindere dal momento del giorno in cui ciò avvenga.

Quindi, non è sufficiente, per il datore di lavoro, dimostrare che il dipendente abbia svolto attività personali durante il permesso; è necessario provare che tali attività abbiano assorbito l'intera giornata, impedendo di fatto qualsiasi forma di assistenza. In assenza di una prova così rigorosa e completa, il licenziamento è da considerarsi illegittimo e sproporzionato, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria prevista dalla legge.

Fonte: Cass. 12 agosto 2025 n. 23185