È possibile applicare a un contratto di apprendistato l’obbligo di repêchage?

Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani (art. 41 c. 1 D.Lgs. 81/2015), che gode in quanto tale di tutte le garanzie previste dalla legge per tale forma di contratto, ivi comprese le tutele in caso di licenziamento riconosciuto illegittimo. La legge stabilisce, infatti, che durante l'apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo.

Tuttavia, si tratta di un contratto a causa mista che dà origine ad un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato definito dalla giurisprudenza bi-fasico (Cfr. Cass. 13 luglio 2017 n. 17373).

La prima fase è, infatti contraddistinta da una causa mista (al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge, con funzione specializzante, lo scambio tra attività̀ lavorativa e la formazione professionale) mentre la seconda fase è soltanto eventuale, perché è condizionata al mancato recesso ad nutum ai sensi dell'art. 2118 c.c. al termine del periodo formativo.

Il recesso dal contratto di apprendistato si configura pertanto come un aspetto molto delicato nella normale gestione del rapporto di lavoro, proprio in ragione della presenza qualificatoria, in capo al datore di lavoro, dell'obbligo formativo. Obbligo peraltro espressamente sanzionato se non assolto, in stretta correlazione con le agevolazioni contributive collegate all'assunzione degli apprendisti.

Il rapporto di apprendistato gode delle garanzie previste dalla legge per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e può cessare per recesso di una delle parti per giusta causa o, nel rispetto dei termini di preavviso decorrenti dal termine del periodo formativo, per giustificato motivo oggettivo o soggettivo.

L'apprendista, come qualsiasi altro lavoratore, è infatti soggetto al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, ivi comprese le norme in materia di licenziamento e le regole disciplinari. Nel caso in cui il periodo di formazione venga a scadere in coincidenza di un periodo in cui ricorre, per legge, il divieto di licenziamento (ad es. per matrimonio, per maternità o paternità, malattia), il datore di lavoro può comunque esercitare il diritto di recesso, ma al termine dei periodi di divieto (anche nel rispetto degli obblighi di prolungamento del periodo di apprendistato previsti dalla legge ex art. 42 c. 5 lett. g) D.Lgs. 81/2015). In tal caso, il periodo di preavviso decorre, se non dal termine del periodo di formazione, dal termine del periodo di divieto di licenziamento (cfr. interpello 16/2012 Ministero del Lavoro).

Tra le ipotesi di recesso può astrattamente rientrare anche l'inidoneità sopravvenuta a seguito di infermità. Ipotesi che secondo la giurisprudenza integra un giustificato motivo oggettivo di recesso, ma richiede la previa verifica da parte del datore di lavoro della possibilità di adibire il lavoratore ad altra attività (onere di repêchage) compatibile con lo stato di inabilità, adottando gli opportuni adattamenti organizzativi, purché finanziariamente proporzionati alle dimensioni e alle caratteristiche dell'impresa (cfr. Cass. 13 novembre 2023 n. 31471).

La sopravvenuta infermità permanente del lavoratore non costituisce propriamente una impossibilità dell'esecuzione della prestazione lavorativa integrante giustificato motivo oggettivo di recesso del datore di lavoro qualora il lavoratore possa concretamente essere adibito ad altre mansioni, anche inferiori. Purché, da un lato, la diversa attività sia utilizzabile nell'impresa, secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall'imprenditore nel rispetto dei diritti al lavoro e alla salute, e, dall'altro, l'adeguamento sia sorretto dal consenso e dall'interesse dello stesso lavoratore. Tali principi risultano peraltro codificati anche nel contesto dei principi della Dir. UE 78/2000 che – nel più ampio quadro della parità di trattamento e del divieto di discriminazione - introduce l'obbligo per i datori di lavoro di fornire ai lavoratori con disabilità “accomodamenti ragionevoli”.

Ma cosa accade quando lo stato di inidoneità alla mansione riguarda in modo particolare un lavoratore assunto con contratto di apprendistato professionalizzante?