Part-time: parità di trattamento nella retribuzione dello straordinario

Il giudizio che ha dato origine alla pronuncia in esame è stato promosso avanti il Tribunale del Lavoro del land dell’Assia, da alcune lavoratrici a tempo parziale di una società tedesca che gestisce centri di cura delle malattie renali. Le dipendenti, in particolare, facendo valere anche la circostanza che in quell’azienda quasi tutti gli addetti part time sono donne, hanno lamentato la mancata corresponsione di una maggiorazione di retribuzione per le ore di lavoro prestato, eccedenti il loro normale orario. Le norme nazionali invocate dalle parti sono la legge generale tedesca sulla parità di trattamento (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG), nonché la legge sulla trasparenza salariale tra donne e uomini (Entgelttransparenzgesetz), la quale vieta qualsiasi forma di discriminazione retributiva, sia diretta che indiretta, per i lavori di pari valore. Nella vicenda assume altresì decisiva rilevanza l'MTV (acronimo di "Manteltarifvertrag"), ossia un contratto collettivo generale applicabile ai rapporti di lavoro in Germania, che disciplina le condizioni di lavoro, inclusi gli orari e le modalità di remunerazione del lavoro straordinario. L’MTV è stato contestato e impugnato dalle ricorrenti, nella parte in cui prevede che i lavoratori a tempo parziale ricevono una maggiorazione di retribuzione per le ore straordinarie, solo quando queste ore eccedono l'orario normale di lavoro previsto per i lavoratori a tempo pieno (cioè, 38,5 ore settimanali). Ciò implica che - come avvenuto nel caso delle ricorrenti, da qui la loro doglianza - le ore lavorate oltre l’orario di lavoro part time pattuito, ma inferiori alle 38,5 ore settimanali, non vengono compensate con alcuna maggiorazione. Al termine dei gradi di merito, il Bundesarbeitsgericht (Corte Federale del Lavoro della Germania) si è rivolta alla CGUE, domandandole se le disposizioni dell’MTV appena citate siano in linea con i principi del diritto dell’Unione Europe, e nello specifico con quello della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore (ex art. 157 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea), e del correlato divieto di discriminazioni anche indirette (ex art. 2 della direttiva 2006/54), nonché con il divieto di trattare i lavoratori a tempo parziale, anche sotto il profilo retributivo, in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo pieno, laddove le rispettive categorie siano comparabili e salva la regola del cd. pro rata temporis (ex accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, allegato alla direttiva 97/81/CE). La decisione della CGUE La CGUE, in applicazione dei suddetti principi, ha in primo luogo stabilito che una normativa nazionale come quella tedesca, la quale prevede la maggiorazione di retribuzione per i lavoratori a tempo parziale solo per le ore lavorate oltre l’orario normale di lavoro fissato per i lavoratori a tempo pieno, costituisce un trattamento diseguale e "meno favorevole". E che tale trattamento non può essere giustificato dagli obiettivi – perseguiti dall’MTV - di dissuadere i datori di lavoro dall'imporre straordinari o di evitare un trattamento meno favorevole dei lavoratori a tempo pieno, dal momento che gli effetti in realtà così prodotti sono opposti e a danno dei lavoratori part time. Inoltre, la Corte ha affermato che la medesima normativa nazionale, laddove in concreto svantaggi significativamente le persone di sesso femminile rispetto a quelle di sesso maschile, come accertabile anche solo sulla base di dati statistici (in proposito, nel giudizio di rinvio era risultato acclarato che circa l’85% del dipendenti part-time impiegati nell’azienda resistente fossero donne), costituisce una illecita discriminazione indiretta fondata sul sesso, che parimenti non può essere giustificata dai sopra menzionati peculiari obiettivi fissati dallo Stato membro, sempre per le considerazioni già espresse. Questo, peraltro, a prescindere dal fatto che il gruppo non svantaggiato da detta normativa (nello specifico, i lavoratori full time) sia costituito da un numero significativamente maggiore di uomini che di donne. In conclusione, la CGUE ha dichiarato che la normativa nazionale che prevede la maggiorazione di retribuzione solo per le ore straordinarie oltre l'orario normale di un lavoratore a tempo pieno debba ritenersi in contrasto con il diritto dell'Unione Europea, sotto un duplice profilo: ossia, in relazione sia all’obbligo di parità di trattamento tra lavoratori part-time e lavoratori full-time, e sia anche al divieto di discriminazione indiretta basata sul sesso. Fonte: CGUE 29 luglio 2024 n. C 184 e C 185 ...