Manovra 2024: incremento del congedo parentale contro la denatalità

Il congedo parentale, traducendosi in uno dei principali strumenti a tutela della genitorialità cui la lavoratrice madre e il lavoratore padre possono ricorrere per fare fronte alle necessità di cura e assistenza della prole, ha registrato negli anni numerosi interventi da parte del legislatore nel tentativo di rendere tale misura sempre più flessibile e rappresentativa delle esigenze dei lavoratori.

La Legge di Bilancio 2024 interviene nuovamente, come quella del 2023, sulla disciplina di questo istituto. Anche in questo caso si tratta di un incremento della copertura economica del periodo di congedo parentale, intervento che va letto nell'insieme di una serie di altre misure (come la decontribuzione per le lavoratrici madri di almeno due figli, il welfare con importo esente più elevato per i lavoratori genitori) che hanno tra l'altro come obiettivo anche quello di contribuire al contrasto della denatalità, tema sicuramente molto rilevante in Italia negli ultimi anni. 

Funzione del congedo parentale

Il congedo parentale è una misura che consente ai genitori di astenersi dall'attività lavorativa fino al compimento dei 12 anni del figlio, per un totale complessivo di 10 mesi per ciascun figlio (elevabile a 11 qualora il padre fruisca di almeno 3 mesi di congedo parentale). Almeno 9 mesi possono essere indennizzati (per i rimanenti dipende dal reddito del genitore) con la seguente ripartizione tra i genitori:

• alla madre, fino al dodicesimo anno di vita del bambino (o dall'ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all'altro genitore;
• al padre, fino al dodicesimo anno di vita del bambino (o dall'ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all'altro genitore;
• entrambi i genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, anche a un ulteriore periodo indennizzabile della durata complessiva di 3 mesi, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi totali;
• il genitore solo ha diritto, fino al dodicesimo anno di vita del bambino (o dall'ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento), ad un periodo di massimo 11 mesi, di cui 9 indennizzabili. L'art. 32, c. 1, lett. c), D.Lgs. 151/2001 precisa che per genitore solo deve intendersi anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto, ai sensi dell'art. 337-quater c.c., l'affidamento esclusivo del figlio (Circ. INPS 27 ottobre 2022, n. 122). 

Per i periodi di congedo ulteriori rispetto ai nove mesi indennizzati, spetta l'indennizzo solo se il reddito individuale del genitore richiedente è inferiore a 2,5 volte l'importo annuo del trattamento minimo di pensione. 

L'indennità economica ricevuta durante il congedo parentale    

La misura dell'indennizzo del congedo parentale era fino al 2022 pari al 30% della retribuzione per tutte le mensilità previste, mentre la Legge di Bilancio del 2023 ha elevato l'indennizzo all'80% per una mensilità, e la Legge di Bilancio del 2024 al 60% per un'ulteriore mensilità, con una deroga migliorativa all'80% per il solo 2024. Si evidenzia come l'incremento della copertura economica sia un intervento di natura strutturale, che non necessita quindi di essere riconfermato di anno in anno.

I periodi di congedo così indennizzati (80 o 60%) possono essere fruiti alternativamente tra i due genitori, entro i 6 anni di vita di ciascun figlio, sempre che il congedo di maternità (o obbligatorio del padre) sia terminato successivamente al 31 dicembre 2022 per aver diritto ad una mensilità indennizzata all'80% e successivamente al 31 dicembre 2023 per aver diritto ad entrambe le mensilità indennizzate all'80%.

Si precisa che, come chiarito dalla Circolare INPS 45/2023, il diritto al mese di congedo parentale indennizzato all'80% spetta anche nel caso in cui uno dei due genitori fruisca, nell'anno 2023, di almeno un giorno di congedo di maternità o di congedo di paternità obbligatorio di cui all'art. 27-bis D.Lgs. 151/2001 oppure di congedo di paternità alternativo ai sensi dell'articolo 28 del medesimo decreto legislativo, e si suppone che lo stesso varrà anche per l'ulteriore mensilità indennizzata all'80% contenuta nella Legge di Bilancio del 2024. È sufficiente, pertanto, che ad esempio il lavoratore padre fruisca di un giorno dei 10 di congedo di paternità (che deve fruire nei primi cinque mesi di vita del figlio) nel 2023 per aver diritto (sia lui che la lavoratrice madre) al mese di congedo parentale indennizzato all'80%.

Considerato, inoltre, che il mese di congedo parentale all'80% spetta solo ai lavoratori dipendenti, l'INPS, con circolare n. 45/2023, ha specificato che, in caso di padre lavoratore dipendente e madre iscritta alla Gestione separata o a una delle Gestioni speciali dei lavoratori autonomi, non rileva il termine finale del periodo indennizzabile di maternità della lavoratrice madre, rilevando, invece, il solo termine finale del congedo di paternità obbligatorio o alternativo.

Operativamente parlando, il momento in cui termina la fruizione del congedo di maternità (o obbligatorio del padre) determina la maturazione del diverso indennizzo dei periodi di congedo parentale:

Congedo Obbligatorio terminato entro il 31 dicembre 2022                      

Congedo Obbligatorio terminato dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023

Congedo Obbligatorio terminato dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024

Congedo Obbligatorio terminato dal 1° gennaio 2025

Si evidenzia inoltre come il congedo parentale presenti le seguenti caratteristiche:

• in caso di parto, adozione o affidamento plurimi, il diritto al congedo parentale spetta alle stesse condizioni per ogni bambino (pertanto in caso di parto gemellare il diritto al congedo parentale e relativo indennizzo deve intendersi duplicato);
• il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto;
• Il congedo parentale può essere fruito anche su base oraria, in relazione alle specifiche previsioni del contratto collettivo applicato (anche di secondo livello). Nel caso di assenza di contrattazione collettiva che disciplini il congedo parentale in modalità oraria, la fruizione potrà avvenire su base oraria in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. L'INPS a tal proposito ha precisato, con Circolare n. 230/2016, che la fruizione deve essere “pari alla metà” dell'orario medio e non “fino alla metà” dell'orario medio giornaliero;
• I periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio (salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva);
• Ai fini della determinazione della base per il calcolo dell'indennità, come previsto dall'art. 23 D.Lgs. 151/2001, per retribuzione deve intendersi quella “media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternità. Al suddetto importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati alla lavoratrice. Concorrono a formare la retribuzione gli stessi elementi che vengono considerati agli effetti della determinazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria per le indennità economiche di malattia”.

Sanzioni e conseguenze

Da ultimo è doveroso ricordare che ai sensi dell'art. 38 D.Lgs 151/2001 Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro ove rilevati danno luogo a:

• sanzione amministrativa da Euro 516,00 a Euro 2.582,00;
• se rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere (di cui all'articolo 46-bis del decreto-legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti), impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.