Whistleblowing: dal 15 luglio nuovi obblighi per le imprese

Inquadramento giuridico

Il sistema whistleblowing diviene finalmente operativo.

Dopo un iter lungo e travagliato, con il D.Lgs. 24/2023, il legislatore nazionale ha recepito la Direttiva UE 2019/1937 in materia di protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell'Unione e delle disposizioni normative nazionali.

Per effetto delle disposizioni transitorie e di coordinamento di cui all'art. 24 del d.lgs. 24/2023, la decorrenza delle nuove norme è stata fissata al 15 luglio 2023 per tutti i soggetti del settore pubblico e per quelli del settore privato che nell'ultimo anno hanno impiegato un numero di dipendenti pari o superiore a 250.

Pubblica amministrazione

Per il settore pubblico dovranno rispondere all'appello le amministrazioni di cui all'art. 1, co. 2, D.Lgs. 165/2001, le autorità amministrative indipendenti di garanzia, vigilanza o regolazione, gli enti pubblici economici, gli organismi di diritto pubblico di cui all'art. 3, co. 1, lett. d), D.Lgs. 50/2016, i concessionari di pubblico servizio, le società a controllo pubblico e le società in house di cui al D.Lgs. 175/2016, anche se quotate.

Per i soggetti pubblici, peraltro, l'art. 54-bis D.Lgs. 165/2001 (Testo unico del pubblico impiego), abrogato dal D.Lgs. 24/2023, già disciplinava la tutela del dipendente pubblico che, nell'interesse dell'integrità della pubblica amministrazione, segnala al responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza, ovvero all'ANAC, o denuncia all'autorità giudiziaria ordinaria o a quella contabile, condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro.

Sul piano operativo ne consegue che per tali soggetti la decorrenza dei nuovi obblighi non comporta l'istituzione ex novo, bensì l'adeguamento – se necessario – dei sistemi di segnalazione già adottati.

Aziende private

In parte differente è il discorso relativo ai soggetti del settore privato, il cui perimetro è circoscritto dall'art. 1, co. 2, lett. q), n. 3) D.Lgs. 24/2023 a coloro che:

1. hanno impiegato, nell'ultimo anno, la media di almeno cinquanta lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato;
2. rientrano nell'ambito di applicazione degli atti dell'Unione di cui alle parti I.B e II (servizi, prodotti e mercati finanziari e prevenzione del riciclaggio e del finanziamento del terrorismo) dell'allegato al D.Lgs. 24/2023, anche se nell'ultimo anno non hanno raggiunto la media di lavoratori subordinati di cui al numero 1);
3. sono diversi dai soggetti di cui al numero 2), rientrano nell'ambito di applicazione del D.Lgs. 231/2001 e adottano modelli di organizzazione e gestione ivi previsti, anche se nell'ultimo anno non hanno raggiunto la media di lavoratori subordinati di cui al numero 1).

Per i soggetti sopra elencati l'obbligo decorre a far data dal prossimo 15 luglio se hanno un numero di dipendenti pari o superiore a 250. I soggetti dotati di un modello di organizzazione, gestione e controllo dovranno verificare l'adeguatezza dei sistemi di whistleblowing già adottati ai sensi dell'art. 6, co. 2-bis, lett. a) e b) D.Lgs. 231/2001 rispetto alle nuove previsioni; se invece il numero di dipendenti è inferiore a 250, l'obbligo di adeguamento avrà effetto a decorrere dal 17 dicembre 2023 e, fino ad allora, continuerà ad applicarsi il citato art. 6, co. 2-bis, lett. a) e b) nella formulazione vigente prima della sostituzione operata dal D.Lgs. 24/2023 al fine di adeguare alla direttiva europea anche i sistemi di segnalazione previsti all'interno del Modello 231.

Stato dell'arte

Alla vigilia della prima scadenza prevista dal D.Lgs. 24/2023, sembrano potersi delineare scenari differenti.

Nelle aziende pubbliche, essendo obbligatorio ex lege, nella maggior parte dei casi il sistema whistleblowing è già stato implementato; le attività da svolgere, di conseguenza, hanno ad oggetto una verifica di conformità alle nuove norme della procedura adottata, con obbligo di adeguamento nelle ipotesi di non conformità.

Nelle aziende private, invece, la situazione è più complessa.

Le imprese non dotate di Modelli 231 hanno necessità di acquisire dimestichezza con il nuovo obbligo e di implementare i necessari canali di segnalazione interna, effettuando le doverose valutazioni anche in merito alle modalità di gestione degli stessi; quelle “231 compliant” devono adeguare le procedure vigenti, ove necessario.

Sembrano invece escluse dall'obbligo le aziende con meno di 50 dipendenti che non hanno adottato un Modello 231: tanto si desume dall'interpretazione letterale del citato art. 1, c. 2, lett. q), n. 3) D.Lgs. 24/2023.

L'adozione di sistemi di whistleblowing conformi alla normativa europea è agevolata dal proliferare di piattaforme informatiche che garantiscono il rispetto dei requisiti prescritti per i canali di segnalazione interna.

Dunque, sotto l'aspetto operativo l'adeguamento non sembra presentare profili particolarmente problematici; resta da capire, piuttosto, con quanta probabilità il sistema sia destinato a diffondersi.

L'attenzione ai profili procedurali distoglie infatti l'attenzione dei destinatari dall'aspetto sostanziale: in quanto sistema basato sulla segnalazione di pratiche illecite nell'ambito dell'organizzazione, il whistleblowing è percepito quale sinonimo di “denuncia” e la sua crescita richiede un cambiamento prima di tutto culturale.

Ne consegue che, una volta implementate/adeguate le procedure richieste, un ruolo dirimente sarà svolto senz'altro dalla formazione che, se correttamente erogata, potrà veicolare un duplice messaggio in relazione, da un lato, all'importanza della segnalazione di pratiche illecite ai fini del regolare svolgimento dei processi aziendali e, dall'altro, alla tutela accordata dall'ordinamento al segnalante rispetto a tutte le possibili forme di ritorsione conseguenti alla segnalazione.