La contrattazione aziendale tra le contromisure possibili per l’impresa

Dopo la pandemia dovuta alla diffusione del COVID-19, un'altra emergenza incombe, quella energetica, complice il complicato scenario internazionale. Ancora una volta, gli effetti non hanno tardato a farsi sentire sulle imprese, in specie di piccole e medie dimensioni, imponendo l'adozione di misure di contenimento delle conseguenze negative della crisi.

Il ricorso agli ammortizzatori sociali

Molte le imprese che, a causa della nuova emergenza in atto, delle difficoltà di approvvigionamento già originata da alcuni mesi a causa del delicato quadro internazionale, unitamente all'incremento dei costi, dell'inflazione ed all'innalzamento dei tassi di interesse, rischiano la chiusura; molte le aziende che hanno fatto ricorso alla cassa integrazione e che potranno vedersi costrette a ricorrere ai tradizionali trattamenti di integrazione salariale, ovvero a quelli più di recente introduzione ed ai nuovi che si attendono, oltre che ai contratti di solidarietà.

Dopo la cassa integrazione per causale COVID, il Governo è nuovamente intervenuto sulla materia degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, con la Legge 234/2021, con il DL 4/2022 conv. in Legge 25/2022, con il DL 21/2022 conv. in Legge 51/2022. Con il DM 31 marzo 2022 n. 67, il ricorso alla cassa integrazione ordinaria per “crisi di mercato” è stato esteso (con l'introduzione del comma 3-bis all'art. 3 DM n. 95442/2016) “Per l'anno 2022, in considerazione della grave crisi internazionale in atto in Ucraina …. “anche alla “sospensione o riduzione dell'attività lavorativa derivante anche dall'impossibilità di concludere accordi o scambi determinata dalle limitazioni conseguenti alla crisi in Ucraina” (art. 1 DM 67/2022). È stata, inoltre, riconosciuta la possibilità di ricorso alla CIGO per far fronte alla “mancanza di materie prime o componenti”, integrata “anche quando sia riconducibile a difficoltà economiche, non prevedibili, temporanee e non imputabili all'impresa, nel reperimento di fonti energetiche, funzionali alla trasformazione delle materie prime necessarie per la produzione” (art. 2 DM 67/2022).

Per le imprese cd. “energivore” è ammesso il ricorso alla cassa integrazione di cui al comma 1-bis dell'art. 5 del DM 15 aprile 2016 n. 95442, come introdotto dal DM 67/2022. Tale ultimo strumento, tuttavia, come chiarito anche dalla Circolare INPS n. 97 del 10 agosto 2022, su espresso indirizzo del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, ha un ambito di applicazione limitato: il ricorso alla citata causale è, invero, circoscritto alle imprese a forte consumo di energia elettrica e alle imprese a forte consumo di gas naturale, come individuate rispettivamente dal decreto 21 dicembre 2017 del Ministero dello Sviluppo economico (MISE) e dal decreto 21 dicembre 2021 del Ministero della Transizione ecologica (MITE).

Sono state inoltre introdotte misure di esonero dal versamento del contributo addizionale in caso di accesso ai trattamenti di integrazione salariale.

Nuove soluzioni di flessibilità ed organizzazione del lavoro

Alcuni studi e le prime iniziative assunte evidenziano, comunque, come gli sforzi degli attori aziendali si stiano indirizzando anche verso l'adozione di contromisure e strumenti efficaci ma meno invasivi, evitando o rimandando, se e per quanto possibile, il ricorso alla cassa integrazione guadagni, che rappresenta comunque un costo per le aziende ed una penalizzazione per i lavoratori coinvolti.

Oltre al ricorso allo smart working (il cui utilizzo potrà - anche in ragione delle regole che il Governo deciderà di adottare a breve anche per la gestione della situazione epidemiologica – essere, come negli ultimi due anni, nuovamente ed ulteriormente valorizzato), nel quadro delle misure di risparmio energetico l'attenzione è ora focalizzata sulla flessibilità aziendale e su nuove forme di organizzazione del lavoro. La necessità, infatti, di ridurre i costi dell'energia e mantenere livelli di redditività (senza per il momento immaginare ipotesi di riduzioni o, addirittura, di sospensioni delle forniture elettriche, che imporrebbero scelte ben più complicate) sta già spingendo le aziende verso nuove forme di flessibilità del lavoro e, quindi, l'introduzione di forme di rimodulazione dell'orario di lavoro su base settimanale o in determinati periodi del mese o dell'anno, la riduzione della settimana lavorativa (da 5 a 4 giorni), l'introduzione di pause aggiuntive, l'agevolazione del ricorso al part-time, l'introduzione dell'orario multiperiodale (ove sia realizzabile una programmazione del lavoro e fermo il rispetto dei limiti previsti dalla legge).

La possibile riduzione delle giornate di lavoro nell'arco della settimana con incremento dell'orario giornaliero (e minimo impatto in termini di riduzione della prestazione lavorativa settimanale e nessun impatto sul piano retributivo per i lavoratori) risulta essere già al vaglio di alcune aziende e sindacati.

Si studiano inoltre soluzioni di welfare aziendale più in generale.

Il ruolo della contrattazione aziendale

Oltre che in caso di ricorso agli ammortizzatori sociali ed ai fini della gestione delle ricadute sul fronte occupazionale, anche nell'individuazione ed attuazione di tali soluzioni nel segno della flessibilità e nell'attesa delle nuove misure da parte del Governo, gli attori saranno i datori di lavoro e il sindacato, dovendosi escludere soluzioni unilateralmente assunte; fondamentale e imprescindibile sarà, ancora una volta, la contrattazione collettiva, in particolare aziendale, la quale ha assunto, in specie negli ultimi anni, un ruolo essenziale nel quadro delle relazioni industriali, potendo la stessa integrare la legge o il contratto collettivo nazionale, regolamentare sulle materie ad essa delegate, nonché modificare e derogare (nel rispetto delle disposizioni di legge) alle disposizioni di legge e/o del CCNL.

Con l'ausilio ed il supporto del sindacato (ed il consenso dei lavoratori), i datori di lavoro potranno valutare, individuare ed applicare (anche con efficacia generalizzata) misure che consentano, da un lato, la continuità dell'attività aziendale (senza interruzioni o sospensioni) con una riduzione dei costi e, dall'altro lato, il minor sacrificio possibile per i lavoratori.

Occorrerà, senza dubbio, una sinergia importante con il sindacato al fine di rendere le misure individuate applicabili in tempi rapidi e senza eccessive ingessature.