Decreto Trasparenza: i Consulenti fanno luce sugli obblighi informativi

In data 29 luglio 2022 è stato pubblicato in GU il D.Lgs. 104/2022, che attua la Dir. UE 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea.

I principi della Direttiva erano già in gran parte presenti nel nostro ordinamento e contenuti nel D.Lgs. 152/97, norma che è stata profondamente modificata dal nuovo Decreto c.d. “Trasparenza”.

Alla luce dei nuovi obblighi, la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, con Circolare 11 agosto 2022 n. 10, riepiloga le principali novità riferite agli obblighi informativi nell'ambito del rapporto di lavoro di natura privata.

Una prima riflessione: la mancata semplificazione

Nell'elencare una serie di elementi minimi che il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore, la Direttiva (art. 4 Dir. UE 2019/1152) valorizza un processo di rilevante semplificazione di cui però non si trova traccia nel citato Decreto, creando i presupposti per un notevole aggravio di oneri burocratici nella gestione dei rapporti di lavoro.

La norma comunitaria, infatti, prevedeva espressamente che una buona parte di tali informazioni potessero essere fornite ai lavoratori mediante semplice rinvio alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano tali elementi.

In ragione della nuova disciplina, inoltre, è previsto l'obbligo di comunicare ad una più ampia platea di destinatari le informazioni inerenti al rapporto di lavoro in modo chiaro e trasparente.

Tali informazioni, da rendere in formato cartaceo oppure elettronico, devono, peraltro, essere conservate e rese accessibili al lavoratore e il datore di lavoro deve conservare la prova della trasmissione o della ricezione della comunicazione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

A quali rapporti di lavoro si applicano i nuovi obblighi?

L'ambito di applicazione della disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro si estende a:

• contratto di lavoro subordinato, anche agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
• contratto di lavoro somministrato;
• contratto di lavoro intermittente;
• rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente di cui all'art. 2, c. 1, D.Lgs. 81/2015;
• contratto di collaborazione coordinata e continuativa di cui all'art. 409, n. 3, c.p.c.;
• contratto di prestazione occasionale di cui all'art. 54 bis DL 50/2017 conv. in L. 96/2017;
• rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'art. 1, c. 2, D.Lgs. 16/2001 e quelli degli enti pubblici economici;
• lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca (fatta salva la disciplina speciale vigente in materia);
• lavoratori domestici (con talune eccezioni).

La norma, peraltro, prevede espressamente che restano esclusi dall'applicazione soltanto:

• i rapporti di lavoro autonomo di cui al Titolo III del Libro V del Codice Civile e quelli di lavoro autonomo (D.Lgs. 36/2021), purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, di cui all'art. 409, n. 3, c.p.c.;
• i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive;
• i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
• i rapporti di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;
• i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all'estero, limitatamente all'art. 2 D.Lgs. 152/97, come modificato dal decreto;
• i rapporti di lavoro del personale di cui all'art. 3 D.Lgs. 165/2001, relativamente alle disposizioni di cui al Capo III del presente decreto.

Quali sono le informazioni che devono essere fornite al lavoratore?

Il legislatore, attraverso le rilevanti modifiche introdotte, è intervenuto sostituendo integralmente l'art. 1 D.Lgs. 152/97.

Pertanto, il datore di lavoro (pubblico e privato) deve comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:

1. le identità delle parti del rapporto di lavoro comprese quelle dei co-datori;
2. il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
3. la sede o il domicilio del datore di lavoro;
4. l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
5. la data di inizio del rapporto di lavoro;
6. la tipologia di rapporto di lavoro, precisando, in caso di rapporti a termine, la data di conclusione o la durata dello stesso;
7. nel caso di lavoratori tramite agenzia di somministrazione del lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
8. la durata e le condizioni del periodo di prova, se previsto;
9. il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
10. la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
11. la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
12. l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
13. la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
14. se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

- la variabilità della programmazione di lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

- le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

- il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico.

Inoltre, devono essere comunicati:

1. il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

2. gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
3. ulteriori obblighi informativi, previsti dall'art. 1 D.Lgs. 152/97, qualora le modalità di esecuzione della prestazione di lavoro siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o monitoraggio automatizzati.

Sanzioni

In caso di mancata ottemperanza degli obblighi in commento, è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria per i datori di lavoro da € 250 a € 1.500 per ogni lavoratore interessato (art. 19, c. 2, D.Lgs. 276/2003).

La sanzione può essere irrogata anche a seguito di una denuncia all'Ispettorato Nazionale del Lavoro da parte del lavoratore circa il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi.

L'INL, con la Circ. INL 10 agosto 2022 n. 4, ha precisato che “rispetto a tali violazioni trova applicazione la procedura di diffida di cui all'art. 13 D.Lgs. 124/2004 e che le stesse violazioni si realizzano, allo scadere dei termini previsti (7 gg o 1 mese) in relazione alla tipologia delle informazioni omesse”.

Da quando si applicano le disposizioni?

Le nuove disposizioni si applicano a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022 ed entrano in vigore il 13 agosto 2022.

Il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare, entro 60 giorni, le informazioni.

In caso di inadempimento del datore di lavoro o del committente, si applica la sanzione di cui all'art. 19, c. 2, D.Lgs. 276/2003.

Si precisa che l'assenza della richiesta dell'informativa non preclude al lavoratore i diritti minimi previsti.

Modulistica per adempiere ai nuovi obblighi

Dopo aver riepilogato la nuova disciplina normativa, la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, in considerazione della coincidenza temporale dell'entrata in vigore delle disposizioni con il periodo di pausa estiva, unitamente all'ANCL, ha ritenuto opportuno predisporre la modulistica (allegata alla Circolare in commento) per favorire l'adempimento degli obblighi informativi per le aziende.

Tra la modulistica predisposta si trova:

• modello di lettera di assunzione;
• relativa informativa, da intendersi come parte integrante del contratto individuale di lavoro.

Fonte: Circ. Fondazione Studi Consulenti del Lavoro 11 agosto 2022 n. 10