Decreto Trasparenza e contratti a chiamata

Il D.Lgs. 104/2022, nel recepire le disposizioni sancite dalla Direttiva UE 2019/1152 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, rivede quanto già a suo tempo vigente con il D.Lgs. 152/97 in tema di trasparenza e informativa dei dati da fornire ai lavoratori all'atto della loro assunzione o in caso di modifica del contratto di lavoro.

Tra le molteplici novità introdotte, alcune coinvolgono i contratti di lavoro intermittenti (c.d. a chiamata) che, ad una prima lettura, sembrano subire un doppio impatto stante da un lato la revisione degli obblighi informativi e dall'altro la riscrittura dell'art. 15 D.Lgs. 81/2015.

La riscrittura del Jobs Act

Come anticipato in premessa il D.Lgs. 104/2022 apporta delle modifiche alle disposizioni regolamentanti il contratto di lavoro intermittente.

In particolare, l'art. 5 del Decreto citato al comma 2) riscrive il testo dell'art. 15 D.Lgs. 81/2015, rubricato “Forme e comunicazioni nel contratto intermittente”, prevedendo in prima analisi che: “Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova e, oltre alle informazioni di cui all'articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, deve contenere i seguenti elementi:…”

Dalla lettura sistematica della norma, pertanto, ne scaturisce che il datore di lavoro, qualora intenda stipulare contratti di lavoro intermittente, dovrà assolvere ad un doppio obbligo:

1. rispettare le disposizioni di cui all'art. 1, c. 1, D.Lgs. 152/97 così come novellato dal Decreto “Trasparenza”;
2. riportare nel contratto di lavoro gli elementi previsti dal nuovo testo dell'art. 15 D.Lgs. 81/2015.

Proviamo ad analizzare, in pratica, il duplice passaggio sopra individuato.

Informazioni sul rapporto di lavoro

Il datore di lavoro, nei casi in cui instauri o abbia in corso rapporti di lavoro a chiamata dovrà, in primo luogo, assolvere ai nuovi obblighi di informazione ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997.

Pertanto dovranno essere fornite le seguenti informazioni o quanto meno quelle attinenti alla tipologia contrattuale:

• l'identità delle parti ivi compresa quella degli eventuali codatori;
• il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
• la data di inizio del rapporto di lavoro;
• la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
• nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, non appena è nota;
• la durata del periodo di prova, se previsto;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno qualora il contratto di lavoro preveda un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
• se il rapporto di lavoro non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

1. la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2. le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3. il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;

• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Il nuovo testo dell'art. 15 D.Lgs. 81/2015, come evidenziato, rinvia solamente al comma 1 del nuovo art. 1 D.Lgs. 152/97 nulla indicando sulle disposizioni seguenti, come ad esempio l'obbligo di informazione assolto mediante consegna al lavoratore del contratto individuale di lavoro o della copia dell'UNILAV, o gli ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatico (nuovo art. 1-bis D.Lgs. 152/97) ovvero la modifica gli elementi del contratto dopo l'assunzione (art. 3 D.Lgs. 152/97).

Nel silenzio della norma e in attesa degli opportuni quanto necessari chiarimenti si ritiene, a parere di chi scrive, che tutte le previsioni di cui all'art. 1  D.Lgs. 152/97 debbano essere assolte anche nei confronti dei lavoratori intermittenti. Resterebbero invece escluse le disposizioni di cui agli art. 1-bis, 2 e 3 del medesimo decreto.

Pertanto, le informazioni di cui al comma 1 e seguenti D.Lgs. 152/97 dovranno essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa ad esclusione delle indicazioni relative alla formazione ove prevista, alla durata e modalità di fruizione di congedi retribuiti, al preavviso, al contratto collettivo applicato e agli istituti ed enti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi che possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

Poi, in caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell'instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente tutte le informazioni citate, ove tale obbligo non sia già stato adempiuto.

Il datore di lavoro è, inoltre, tenuto a conservare e rendere accessibili al lavoratore le informazioni ed a conservarne la prova della trasmissione o della ricezione.

Forma e contenuti del contratto intermittente

Come ampiamente anticipato, il Decreto “Trasparenza” modifica il dettato normativo regolamentante il contratto a chiamata e in particolare per quanto attiene alla forma del contratto e degli elementi che esso deve contenere.

Il testo, rivisto dell'art. 15 D.Lgs. 81/2015, ora stabilisce che il contratto di lavoro intermittente, oltra alla forma scritta “ad probationem” e all'indicazione delle informazioni già sopra analizzate, debba contenere i seguenti elementi essenziali:

1. la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
2. il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
3. il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l'indicazione:

• dell'ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore;
• della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
• della relativa indennità di disponibilità, ove prevista;

1. le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
2. i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell'indennità di disponibilità;
3. le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
4. le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

Tali elementi andranno comunque armonizzati con i dati attinenti all'informativa di cui al novellato art. 1 D.Lgs. 152/97 soprattutto là ove possano sussistere zone di sovrapposizioni o incongruenze come ad esempio la programmazione dell'orario normale di lavoro, la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare delle ore minime da retribuire, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere la prestazione lavorativa.

Rimangono valide tutte le altre disposizioni relative ai contratti a chiamata di cui al D.Lgs. 81/2015 quali la definizione e casi di ricorso al lavoro intermittente (art. 13), i divieti di ricorso a tale tipologia contrattuale (art. 14), la regolamentazione dell'indennità di disponibilità (art. 16), il principio di non discriminazione (art. 17) e le modalità di computo del lavoratore intermittente (art. 18).

Apparato sanzionatorio

Infine è bene valutare quali possano essere i riflessi sanzionatori oltre a quelli operativi sopra descritti. Infatti, qualora il lavoratore denunci all'Ispettorato Nazionale del Lavoro il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento da parte del datore di lavoro di uno degli obblighi introdotti per effetto del Decreto “Trasparenza”, una volta compiuti i necessari accertamenti, al datore di lavoro sarà applicata la sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1.500 per ogni lavoratore interessato.