Pubblicato il decreto “Trasparenza"

L'attesa pubblicazione del D.Lgs. 104/2022 recepisce entro il termine, fissato per agosto 2022, la direttiva dell'Unione Europea 2019/1152, e si pone come obiettivo, dichiarato fin dalla titolazione, di offrire condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea.

I soggetti destinatari

Il Decreto disciplina il diritto all'informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e viene applicato:

• contratto di lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
• contratto di lavoro somministrato;
• contratto di lavoro intermittente;
• rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente di cui all'articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81;
• contratto di collaborazione coordinata e continuativa di cui all'articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile;
• contratto di prestazione occasionale di cui all'articolo 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96.
• ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
• ai lavoratori domestici, fatta eccezione per le previsioni di cui agli articoli 10 e 11.

Da sottolineare, proprio in merito alla platea di destinatari, l'applicazione, non senza appesantimento degli obblighi comunicativi, anche ai c.d. PrestO, mezzo che doveva essere studiato per una rapida e semplice esecuzione.

Vengono inoltre inclusi nel campo d'applicazione i rapporti di lavoro dipendenti delle pubbliche amministrazioni (Art 1, comma 2, D.Lgs 30 marzo 2001, n. 165), e a quelli degli enti pubblici economici.

Comunicazione trasparente

Il datore di lavoro ha l'obbligo, per i soggetti richiamati, di comunicare in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal decreto in formato cartaceo oppure elettronico conservando inoltre la prova della trasmissione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Le informazioni da comunicare vengono inserite andando a modificare il decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152 prevendendo quindi che vengano indicate:

a) l'identità delle parti ivi;

b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;

d) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

e) la data di inizio del rapporto di lavoro;

f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso; g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;

h) la durata del periodo di prova, se previsto;

i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

n) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

o) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonchè le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

1) la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;

q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;

s) gli elementi previsti dall'articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Le modalità di comunicazione

L'obbligo di informazione potrà venire assolto alternativamente mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa:

a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;

b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di (Modello Uni-Lav).

Viene prevista la possibilità di comunicazione con termini differenziati delle informazioni eventualmente non comunicate al momento dell'assunzione con le modalità anzidette.

Entro 7 giorni:

• informazioni non fornite immediatamente.

Entro 30 giorni:

• Identità imprese utilizzatrici in somministrazione
• Formazione
• Ferie e altri congedi retribuiti
• Recesso dal rapporto di lavoro e preavviso
• Contratti collettivi applicabili
• Enti e istituti previdenziali e assicurativi

Processi decisionali automatizzati, lavoro all'estero

Si sottolinea l'interessante aspetto di valutazione rispetto agli ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che prevedono precise ed ulteriori informazioni in merito.

Nel caso invece di distacco del lavoratore in uno Stato membro o in uno Stato terzo nell'ambito di una prestazione transnazionale di servizi, occorre comunicare per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro oltra a:

a) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all'estero e la durata prevista;

b) la valuta utilizzata per la retribuzione;

c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;

d) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;

e) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;

f) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;

g) l'indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Periodo di prova

Sul periodo di prova vengono poste in essere indicazioni che non appaiono così innovative e che molto spesso vengono riprese dalla contrattazione di riferimento o dalla normativa antecedente.

Il decreto trasparenza prevede che il periodo di prova non possa superare la durata massima di 6 mesi e che nel caso di contratto a tempo determinato venga riproporzionato alla durata del contratto e alla tipologia di mansioni da svolgere; viene inoltre normativamente previsto il prolungamento in caso di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità.

Cumulo d'impieghi

L'articolo 8 prevede sostanzialmente l'impossibilità in capo al datore di lavoro di vietare al dipendente, ma anche al collaboratore coordinato e continuativo, di svolgere altra attività lavorativa (al di fuori dell'orario di lavoro) salvo nei casi di:

• Attività che non permetta di garantire salute e sicurezza per il lavoratore anche in merito ai tempi di riposo
• Attività in conflitto con obbligo di fedeltà al datore di lavoro (art. 2105 c.c.)
• Attività che non consenta di garantire l'integrità del servizio pubblico

Transizione a forme di lavoro più prevedibili sicure e stabili

Viene previsto, ad estensione del diritto di precedenza dei lavoratori dipendenti a tempo determinato, un diritto, al superamento del periodo di prova, per il lavoratore, in qualsiasi forma, che abbia maturato un'anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente, di chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile. Entro un mese dall'eventuale richiesta del lavoratore il datore di lavoro o il committente forniscono risposta scritta motivata.

Formazione

L'articolo 11 in merito alla formazione obbligatoria, prevede che il datore di lavoro tenuto, secondo previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, a erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro consideri lo stesso come orario di lavoro e, ove possibile, eroghi la stessa formazione nell'orario lavorativo stesso.

Entrata in vigore

Viene prevista l'entrata in vigore del decreto trasparenza al 13/08/2022 con applicazione a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022.

Per quanto attiene i lavoratori già in assunti alla data del 1° agosto 2022, l'obbligo di aggiornamento scatta alla richiesta scritta da parte dello stesso lavoratore al quale il datore di lavoro deve rispondere entro sessanta giorni con le informazioni aggiornate di cui agli articoli 1, 1-bis, 2 e 3 del decreto legislativo 26 maggio 1997 come aggiornate dal Decreto in trattazione.

Fonte: D.Lgs. 104/2022 (GU 29 luglio 2022 n. 176)