Modello Unirete: utilizzo solo in caso di codatorialità

Distacco dei lavoratori e reti d'impresa È noto che in caso di distacco dei lavoratori, che avviene quando il datore di lavoro (distaccante) destina un proprio dipendente a rendere la prestazione lavorativa presso e nell'interesse di un soggetto diverso (distaccatario), mantenendo in capo a sé tutti gli oneri giuridici ed economici del rapporto, l'interesse del datore distaccante, che in linea di principio generale qualifica il distacco e deve essere espressamente indicato nell'accordo, pena l'illegittimità del distacco, è invece sostanzialmente presunto e non deve essere dimostrato, quando il distacco è disposto nell'ambito delle reti di impresa. Come dettato dall'art. 30, c. 4-ter, D.Lgs. 276/2003 infatti, quando il distacco di personale avviene tra aziende che hanno sottoscritto un contratto di rete di impresa, l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell'operare della rete, nel rispetto delle norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall'art. 2103 c.c. Inoltre per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso. Si è posto il problema della evidenza di queste operazioni, garantendo la libertà prevista dalla legge, senza trascurare il rigore delle comunicazioni connesse alla gestione dei rapporti di lavoro, che senza pregiudicare la prima, non possono escludere queste eventualità dai controlli di legittimità delle fattispecie stesse. Il modello Unirete Al fine di rispondere a queste esigenze, garantendo tra l'altro la necessaria uniformità delle modalità operative, il Ministero del Lavoro, con il DM 29 ottobre 2021 n. 205 ha materialmente predisposto la modulistica a tale scopo, definendo così le modalità operative per la comunicazione dei rapporti di lavoro in regime di codatorialità da parte dell'impresa referente (art. 1, c. 1, DM 29 ottobre 2021 n. 205), nonché le modalità di comunicazione dei lavoratori in distacco, sempre nell'ambito dei un contratto di rete (art. 1, c. 2, DM 29 ottobre 2021 n. 205). Il suo utilizzo per il distacco dei lavoratori nell'ambito della rete d'impresa La richiesta di chiarimento pervenuta all'INL riguarda proprio l'utilizzo della modulistica Unirete. In particolare è stato richiesto se questa operi limitatamente ai soli rapporti di lavoro in regime di codatorialità, oppure interessi anche i lavoratori in semplice distacco nell'ambito di un contratto di rete tra imprese. Secondo l'Ispettorato la soluzione corretta da adottare è la prima, scelta che deriverebbe dalla lettura delle disposizioni richiamate, che secondo la nota in esame, fanno apparire ragionevole ritenere che le imprese della rete debbano utilizzare il modello in questione sia per i distacchi intra-rete sia fuori dalla rete, ma sempre ed esclusivamente in relazione a lavoratori in regime di codatorialità. In tal senso, il modello Unirete – chiarisce l'INL con la nota n. 1229 – va dunque utilizzato nel caso in cui un lavoratore in regime di codatorialità sia distaccato presso una impresa appartenente alla rete (evidentemente non co-datore) oppure ad impresa non appartenente alla rete mentre, nel caso in cui il distacco coinvolga lavoratori non in codatorialità, occorre utilizzare il modello Unilav tradizionale. Una diversa interpretazione, infatti, non spiegherebbe il necessario coinvolgimento della impresa “referente” per comunicare il distacco di un lavoratore dipendente di altra impresa non co-datore, senza contare che nella modulistica allegata al D.M. – e questo appare in verità l'elemento risolutivo – risulta presente esclusivamente il riferimento ai “co-datori”. Il caso delle reti “soggetto” Altra questione connessa, sottoposta al vaglio dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro, e da questo risolta come premesso con il concerto dell'Ufficio legislativo del Ministero del Lavoro, è quella relativa all'utilizzo della modulistica in discorso nelle ipotesi in cui operi una rete con soggettività giuridica. Anche per questa fattispecie la soluzione indicata dall'INL è coerente con quella rilasciata in esito al quesito precedente, e subordina la necessità del ricorso alla modulistica del DM 205/2021, alla sussistenza di un accordo di codatorialità. Come ricordato dall'INL con la nota n. 1229 del 12 giugno infatti, la “rete soggetto”, risultando giuridicamente autonoma e distinta rispetto alle aziende retiste, in quanto dotata di personalità giuridica propria, ha la facoltà di assumere direttamente i propri dipendenti da impiegare nella realizzazione degli obiettivi prefissati nel programma di rete. In proposito, l'INL ritiene che la “messa a fattor comune” dei dipendenti nell'ambito di una rete-soggetto sia consentita laddove le parti contraenti abbiano scelto di aderire al regime di codatorialità nella gestione dei rapporti di lavoro; ciò in quanto l'art. 30, comma 4-ter, D.Lgs. 276/2003 non condiziona l'ammissibilità del regime di codatorialità alla natura giuridica della rete. Di conseguenza, non essendovi una esplicita esclusione normativa (e neppure una obbligatorietà implicita, secondo il dettato della norma la codatorialità “è ammessa”, ergo non implicita), le aziende in rete potranno impiegare i lavoratori in forza ad una rete soggetto, come pure i dipendenti delle altre imprese retiste, purché abbiano sottoscritto un accordo di codatorialità, previsto e regolamentato nel contratto di rete. In tale ipotesi, come per la rete-contratto, ammonisce l'Ispettorato sarà necessario “ottemperare agli obblighi di comunicazione tramite il modello Unirete, nei termini e con le modalità di cui al DM 205/2021 e secondo le indicazioni operative fornite con la Nota prot. n. 315 del 22 febbraio 2022 tenendo altresì conto, per quanto concerne l'individuazione dell'impresa di riferimento ai fini dell'inquadramento previdenziale e assicurativo, dei criteri fissati all'art. 3 del D.M.” (individuazione dell'impresa cui imputare la titolarità formale del rapporto, individuazione della retribuzione imponibile più favorevole al lavoratore, indicazione puntuale e distinta dell'orario di lavoro con riferimento ai rispettivi impieghi). Fonte: Nota INL 16 giugno 2022 n. 1229