“Meno lavoro, più vita” è lo slogan riportato nel IX rapporto Censis-Eudaimon finalizzato a fare il punto della situazione sotto il profilo statistico sul delicato tema del diritto alla disconnessione.

Dal rapporto emergono dati certamente immaginabili sotto il profilo dei risultati, ma probabilmente non così scontati in termini quantitativi. Con specifico riferimento al diritto alla disconnessione emerge un deciso "no" a ricevere e-mail, messaggi o telefonate fuori dell’orario di lavoro: metterebbero, infatti, ansia al 45,8% degli occupati. In particolare:

• il 43,9% ha scelto di praticare il “right to disconnect”, non rispondendo a e-mail, messaggi, chiamate fuori dall’orario lavorativo;
• il 49,3% continua a farlo;
• il 6,8% non ha effettuato scelte in proposito.

Passando al dato anagrafico, che costituisce un chiaro indice della tendenza che si profila, non risponderebbero a e-mail e messaggi fuori dall’orario di lavoro:

• il 57,7% dei giovani;
• il 47,5% dei 35-49enni;
• il 33,7% degli over 50.

L’importanza in termini numerici, oltre che di impatto sulla salute dei lavoratori, impone quantomeno uno sguardo al quadro normativo ed un monitoraggio delle future evoluzioni.

Invero, l’organizzazione del lavoro ha visto trasformazioni radicali che hanno inciso non solo sui processi produttivi, ma sugli stessi modelli di vita dei lavoratori.

Stiamo assistendo ad una sostanziale smaterializzazione dei concetti di “luogo di lavoro” e “tempo di lavoro”. Ciò, in alcuni casi, ha portato ad una migliore gestione del tempo di lavoro; in altri ha provocato una dilatazione del tempo e dello spazio di lavoro.

In prospettiva, l’utilizzo della tecnologia dovrebbe quindi aiutare a ridurre - e non a dilatare - i tempi di lavoro e ad evitare sovrapposizioni fra vita lavorativa e vita privata, prevenendo rischi di stress e tecnopatie, oltre che problematiche all’apparato muscolo scheletrico, danni derivanti dall’esposizione a radiazioni.

Regolamentazione comunitaria

Dando uno sguardo alla normativa comunitario, si registra l’assenza di un quadro omogeneo; si può citare la Risoluzione del Parlamento europeo 2019/2181 (INL), del 21 gennaio 2021.

La risoluzione, all’art. 2, rinvia agli Stati membri l’emissione dei provvedimenti necessari a fornire ai lavoratori i mezzi per esercitare il diritto alla disconnessione. In particolare, gli Stati membri devono garantire che i datori di lavoro istituiscano un sistema:

• oggettivo;
• affidabile;
• accessibile;
• che consenta la misurazione della durata dell'orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore, nel rispetto del diritto dei lavoratori alla vita privata e alla tutela dei dati personali;
• che attui il diritto alla disconnessione in modo equo, lecito e trasparente.

I lavoratori possono richiedere e ottenere il registro del loro orario di lavoro. Quanto alle misure di attuazione del diritto alla disconnessione, si fa un rinvio alla disciplina degli Stati membri che hanno l’obbligo di garantire che, previa consultazione delle parti sociali al livello adeguato, siano stabilite modalità dettagliate che consentano ai lavoratori di esercitare il diritto alla disconnessione e che i datori di lavoro attuino tale diritto in modo equo e trasparente.

Le condizioni minime da garantire sono le seguenti:

1. “le modalità pratiche per scollegarsi dagli strumenti digitali a scopi lavorativi, compreso qualsiasi strumento di monitoraggio legato al lavoro;
2. il sistema per la misurazione dell'orario di lavoro;
3. valutazioni della salute e della sicurezza, comprese le valutazioni del rischio psicosociale, in relazione al diritto alla disconnessione;
4. i criteri per la concessione di una deroga ai datori di lavoro dall'obbligo di attuare il diritto dei lavoratori alla disconnessione;
5. in caso di deroga a norma della lettera d), i criteri per stabilire le modalità di calcolo della compensazione per il lavoro svolto al di fuori dell'orario di lavoro conformemente alle direttive 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152 e (UE) 2019/1158 nonché al diritto e alle prassi nazionali.
6. le misure di sensibilizzazione, compresa la formazione sul luogo di lavoro, che i datori di lavoro sono tenuti ad adottare riguardo alle condizioni di lavoro di cui al presente paragrafo.

Le deroghe di cui al primo comma, lettera d), sono previste soltanto in circostanze eccezionali, quali la forza maggiore o altre emergenze, a condizione che il datore di lavoro fornisca per iscritto a ogni lavoratore interessato le motivazioni che dimostrino la necessità di una deroga ogniqualvolta si ricorra a essa.”

Un ruolo chiave viene attribuito, inoltre, alle parti sociali a cui viene assegnato il computo di concludere accordi collettivi a livello nazionale, regionale, settoriale o di datore di lavoro che stabiliscano o integrino le condizioni di lavoro predette.

Torna anche con riferimento alla disconnessione lo strumento della trasparenza per garantire la conoscenza ed un effettivo esercizio del diritto alla disconnessione.

Regolamentazione nazionale

Passando all’ordinamento nazionale, il diritto alla disconnessione è stato introdotto per la prima volta con la L. 81/2017, con riferimento alla disciplina del lavoro agile.

In particolare, l’art. 19 dispone che gli accordi tra le parti per la regolamentazione di detta modalità di svolgimento della prestazione lavorativa prevedano anche le «misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche del lavoro».

Tale principio ha trovato ulteriore riscontro e rafforzamento, fino ad essere riconosciuto come vero e proprio diritto del lavoratore, nel periodo COVID, con l’art. 2 c. 1-ter DL 30/2021, nel quale si sancisce che «è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi».

Previsioni che, tuttavia, presentano un doppio limite:

• da un lato, rinviano la relativa regolamentazione ad accordi tra parti diseguali e con riferimento alla sola modalità agile;
• dall’altro, lasciano escluse tutte le altre categorie di lavoratori che, comunque, svolgono la propria attività avvalendosi delle nuove tecnologie telematiche.

Sotto il profilo privacy, inoltre, va ricordato quanto dichiarato dal Presidente del Collegio del Garante per la protezione dei dati personali in occasione dell’audizione del 13 maggio 2020 sulle ricadute occupazionali dell’epidemia da COVID-19, ovvero che sia necessario assicurare «in modo più netto di quanto già previsto, anche quel diritto alla disconnessione, senza cui si rischia di vanificare la necessaria distinzione tra spazi di vita privata e attività lavorativa, annullando così alcune tra le più antiche conquiste raggiunte per il lavoro tradizionale», così come sulla necessità di impedire ai datori di lavoro l’utilizzo di «computer dotato di funzionalità che consentano al datore di lavoro di esercitare un monitoraggio sistematico e pervasivo dell’attività compiuta dal dipendente tramite, appunto, questo dispositivo», rimarcando l’importanza non solo del diritto alla disconnessione, ma anche del prevenire gli eccessi nell’utilizzo del potere di controllo da parte del datore di lavoro.

Scenari attuali e futuri

Attualmente il tema della disconnessione è oggetto di attenzione e di disciplina anche sotto il profilo collettivo.

Tra i più recenti settori in cui è stato oggetto di disciplina si menziona quello assicurativo, che fornisce una disciplina della disconnessione relativa non solo ai casi di smart working ma in generale a tutti gli impiegati. In particolare, l’Ipotesi di accordo del 13 maggio 2026 di rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti di imprese del settore assicurativo, introduce all’art. 95-bis una specifica disciplina relativa al diritto alla disconnessione al di fuori delle fasce orarie lavorative, comprensive sia dell’orario di lavoro ordinario che straordinario, come già indicato nelle ‘Linee guida per il lavoro agile nel settore assicurativo’ del 24 febbraio 2021. In particolare, sono indicate le seguenti prescrizioni:

• resta fermo il diritto del lavoratore a fruire di tempi di riposo giornalieri e settimanali, periodi di ferie nonché altre tipologie di permessi e congedi;
• le comunicazioni di lavoro devono essere effettuate, salvo temporanee ed eccezionali esigenze, esclusivamente tramite dispositivi e canali aziendale;
• è fatto divieto per il datore di lavoro di richiedere al lavoratore di svolgere un’attività lavorativa al di fuori dell’orario di lavoro, fatte salve eccezionali esigenze. Durante tale periodo al lavoratore è concessa la possibilità di disattivare i dispositivi informatici utilizzati per lo svolgimento della prestazione e di non tenere conto di eventuali comunicazioni aziendali fino alla ripresa dell’attività lavorativa.

Per quel che attiene agli scenari strettamente normativi futuri, deve darsi atto di un disegno di legge del 6 novembre 2024 contenente “Disposizioni in materia di diritto alla disconnessione nei rapporti di lavoro”.

Il disegno di legge, dopo aver individuato le finalità che si pone ("volta a disciplinare le modalità di esercizio del diritto del lavoratore alla disconnessione dagli strumenti di comunicazione telematica e a non svolgere mansioni e ricevere comunicazioni al di fuori degli orari stabiliti dal contratto di lavoro”), sancisce il principio in secondo cui “il lavoratore ha il diritto a non ricevere comunicazioni dal datore di lavoro o dal personale investito di compiti direttivi al di fuori dell’orario ordinario di lavoro previsto dal contratto di lavoro applicato nell’azienda.”.

La novità interessante è costituita dall’estensione - anche ai lavoratori autonomi e ai professionisti – del diritto in parola, obbligando altresì gli ordini e le associazioni professionali ad adeguare i rispettivi codici deontologici entro 6 mesi.

L’art. 5 del DDL impone, inoltre, alle imprese che occupano più di quindici lavoratori di mettere a disposizione le strumentazioni digitali, provvedendo anche ai corrispondenti costi di gestione, necessarie per lo svolgimento delle prestazioni lavorative. Vengono introdotte una serie di garanzie per il lavoratore con riguardo alla necessità di essere informato sul diritto alla disconnessione. Infine, l’art. 7 prevede specifiche sanzioni in caso di violazione degli obblighi previsti.

È certamente auspicabile un intervento del legislatore che riconosca autonomia al diritto alla disconnessione nell’ambito del rapporto di lavoro; diritto che, in considerazione delle radicali trasformazioni che si stanno vivendo, non può certamente essere limitato alle sole ipotesi di lavoro agile. Nelle more, le organizzazioni sindacali dovranno prendere atto dell’assoluta priorità della problematica - in tutti i settori - e supplire alle lacune normative con interventi di natura contrattual-collettiva.