Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale 27 giugno 2026 n. 147 della L. 112/2026, si è concluso l'iter di conversione del cd. DL Primo Maggio (DL 62/2026).

Il testo originario del decreto-legge è stato modificato dalla Camera dei Deputati con la previsione di ulteriori misure e di specificazioni relative alle materie oggetto del decreto: di seguito le principali novità introdotte in sede di conversione.

Incentivi all’occupazione e formazione (artt. 1 – 6-ter)

Confermato l’impianto normativo relativo agli incentivi all’occupazione previsti per il 2026 (Bonus Donne, Bonus Giovani, Bonus ZES, incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro), le novità introdotte nel Capo I riguardano le seguenti materie:

• limite massimo alla durata dei tirocini: è stata inserita una nuova disposizione (art. 4-bis) che fissa a 12 mesi la durata massima complessiva dei tirocini extracurriculari per ciascun gruppo di imprese, fermi restando gli altri limiti previsti dalla normativa vigente.
• servizi per l'infanzia (art. 6 c. 5-bis): dal 1° luglio al 30 settembre 2026, gli enti locali sono obbligati a trasmettere all'INPS i dati delle strutture (asili nido pubblici e privati) per la gestione dei bonus destinati alle rette e al supporto domiciliare per bambini sotto i tre anni con gravi patologie.
• tutor per la sostenibilità economica (art. 6-bis): gli enti responsabili dei Programmi operativi nazionali (PN) o regionali (PR) cofinanziati dai fondi strutturali europei della programmazione 2021-2027, potranno istituire la figura del Tutor per la sostenibilità economica in grado di assistere particolari categorie di lavoratori (i lavoratori fragili o coinvolti in processi di transizione occupazionale, lavoratori over 50, lavoratori con difficoltà di inserimento lavorativo) nella valutazione della sostenibilità delle proprie obbligazioni economiche e abitative (es. rinegoziazione mutui, rapporti con banche, ecc.).
• collocamento mirato (art. 6-ter): i lavoratori disabili assunti con contratto a tempo determinato o di apprendistato, conservano la posizione acquisita in graduatoria dai all’atto dell’assunzione, fino alla stabilizzazione del rapporto a tempo indeterminato.

Disposizioni sul salario giusto (artt. 7-11)

Tra le novità più incisive del Decreto lavoro, vi è la definizione di un quadro normativo contenuto nel Capo II volto alla determinazione del salario giusto volto ad assicurare ai lavoratori un trattamento economico complessivo (TEC) nel rispetto dell’articolo 36 della Costituzione. Ruolo centrale nella sua individuazione è riconosciuto alla contrattazione collettiva, in quanto occorre riferirsi al TEC definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale. Sono inoltre previsti nuovi strumenti di monitoraggio e trasparenza. In sede di conversione sono state apportate alcune modifiche relative a:

• definizione del trattamento economico complessivo (all’art. 7 c. 4-bis): è stata specificata la composizione del TEC costituito da tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali. Sono incluse le mensilità aggiuntive, le indennità fisse e continuative, le prestazioni di welfare contrattuale riconosciute alla generalità dei dipendenti ed eventuali altri istituti o indennità aventi un valore economico. Restano fuori le voci retributive discrezionali e variabili riconosciute ai singoli lavoratori.
• contrattazione di prossimità (art. 7-bis): introdotto l'obbligo di deposito di tali contratti presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e presso il CNEL. Per le imprese fino a 15 dipendenti, le intese derogatorie in senso peggiorativo rispetto alle disposizioni di legge e della contrattazione collettiva nazionale, vige l’obbligo di sottoscrizione presso l'Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio e di informazione scritta ai lavoratori interessati.
• raccolta e monitoraggio dei dati in materia retributiva (artt. 8 e 9): l’attività di raccolta dati integrata tra CNEL, INPS, ISTAT e altri enti per monitorare l'adeguatezza delle retribuzioni rispetto ai principi di cui all’art. 36 della Costituzione, in sede di conversione è stata potenziata con l’elaborazione di ulteriori indicatori sintetici, quali il costo della vita, il mercato delle locazioni immobiliari e ai prezzi al consumo dei beni e servizi (anche a livello locale). Tali ulteriori indici sono stati specificati anche per il Rapporto nazionale sulle retribuzioni elaborato dal CNEL con cadenza almeno annuale, finalizzato all’analisi del potere d'acquisto nei diversi ambiti territoriali.
• garanzia dei rinnovi contrattuali (art. 10): è stata modificata la disciplina degli acconti sui futuri aumenti corrisposti in relazione ai contratti collettivi scaduti. È infatti ridotto da 12 a 9 mesi il periodo di attesa che fa scattare l’adeguamento delle retribuzioni a titolo di anticipazione forfetaria dell’incremento retributivo e l'importo è elevato dal 30 % al 50% della variazione IPCA (al netto dei prezzi energetici importati). Esclusi da questo automatismo sono i settori caratterizzati da elevata stagionalità e, aggiunti in sede di conversione, i settori a cui appartengono i soggetti che erogano le prestazioni sanitarie e socio-sanitarie accreditati con il SSN.

Contrasto al caporalato digitale e tutele per i rider (artt. 11-bis – 15)

Il Capo III introduce una serie di misure volte alla prevenzione e al contrasto del caporalato digitale, con l'obiettivo di garantire tutele effettive ai lavoratori intermediati da piattaforme digitali. Durante l’iter di conversione è stato inserito l’articolo 11-bis che ha esplicitamente circoscritto l’ambito di applicazione delle tutele introdotte ai lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali (lavoratori di cui al Capo V-bis del D.Lgs. n. 81/2015). Ulteriori interventi hanno riguardato:

• la qualificazione del rapporto di lavoro (art. 12), per cui rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti (comma 1). Oggetto di modifica sono stati i commi 2 e 3 relativi agli indici utili alla qualificazione (tutti gli elementi utili alla riconduzione del rapporto di lavoro all’effettivo tipo contrattuale, compresi quelli desumibili dall’utilizzo di sistemi di monitoraggio o decisionali automatizzati) e alla presunzione della natura subordinata del rapporto(fatti che indicano l’esistenza di poteri di direzione e controllo anche per il tramite di sistemi di monitoraggio o decisionali automatizzati), fatta salva la prova contraria.
• gli obblighi informativi nei riguardi del lavoratore (art. 14): la norma riconosce, tra le altre informazioni, il diritto del lavoratore a ottenere una spiegazione intelligibile e il riesame mediante intervento umano per decisioni automatizzate relative (come specificate in sede di conversione) alla limitazione, la sospensione o la chiusura del suo account, al diniego della retribuzione per il lavoro prestato e alla modifica della situazione contrattuale del lavoratore.
• il rafforzamento della tutela per i rider delle piattaforme digitali (art. 15): restano invariate le misure e l’apparato sanzionatorio introdotte nel testo originario (che modifica il Capo V-bis del D.Lgs 81/2015) in merito alla gestione degli account, al potenziamento delle attività formative in materia di sicurezza sul lavoro e all’obbligo a carico del committente della redazione e consegna del Libro Unico sul Lavoro (LUL) ai rider, prorogato di 90 giorni – a decorrere dal 1° luglio 2026 – in sede di conversione.

Ulteriori disposizioni (artt. 16 – 16-septies)

Il Capo IV è stato integrato con nuove disposizioni in materia di:

• previdenza complementare (artt. 16-bis e 16-ter): introdotti limiti di durata (5 esercizi) e di rinnovo (massimo due mandati consecutivi) per gli organi delle forme pensionistiche complementari. È stato inoltre soppresso l’aumento del limite dell’importo liquidabile in forma capitale, che dal 1° luglio 2026 sarebbe passato dal 50 % al 60%.
• distacco sperimentale (art. 16-quater): ammesso in via sperimentale dalla entrata in vigore della legge di conversione e fino al 31 dicembre 2029 il distacco di lavoratori, nel rispetto delle mansioni svolte e previo accordo sindacale, anche in assenza dell’interesse proprio del distaccante, per fini di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva. Sono demandate al Ministero del Lavoro le modalità attuative di tale disposizione.
• staff leasing (art. 16-quinquies): fissato a 36 mesi, salvo diversa previsione del CCNL applicato dall’utilizzatore, il limite di durata complessiva previsto per le missioni (aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria) a termine presso lo stesso utilizzatore dei lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie di somministrazione. Il limite temporale decorre dalla data di entrata in vigore della legge e nel computo non rilevano eventuali periodi precedenti.
• operatori sanitari esteri (art. 16-septies): modificata la disciplina per l'esercizio temporaneo in Italia degli operatori con qualifiche estere, prevedendo parametri formativi minimi definiti in sede di Conferenza Stato-Regioni.

Le norme in vigore si applicano ai rapporti di lavoro subordinato del settore privato (anche non inerenti all’esercizio di impresa). Restano esclusi, seguito modifica intervenuta in sede di conversione, i rapporti di apprendistato (art. 18).

Fonte: L. 25 giugno 2026, n. 112