Come definire l’equivalenza delle tutele economiche del CCNL

Con una risposta a quesito del 3 giugno 2025 il Ministero dei Trasporti, rifacendosi a precedenti indicazioni fornite dal Ministero del lavoro e dall'ANAC, ha fornito chiarimenti in merito alle modalità di determinazione dell'equivalenza del trattamento economico ai sensi dell'allegato I.01 art. 4 D.Lgs. 36/2023 e dall'art. 73 D.Lgs. 209/2024 nel caso in cui l'operatore economico indichi un diverso CCNL nell'offerta di partecipazione alla gara.

Quesiti

In particolare, si pongono tre quesiti:

1. se l'equivalenza delle tutele economiche e normative debba avvenire esclusivamente in base ai criteri specificati nel disposto normativo e se devono essere valutati in maniera precisa e puntuale tutti gli elementi obbligatori indicati (retribuzione tabellare annuale, indennità di contingenza, EDR, mensilità aggiuntive e ulteriori indennità);
2. con riferimento al comma 3, se sia necessario valutare obbligatoriamente tutti gli elementi indicati (come lavoro supplementare, lavoro a tempo parziale, lavoro straordinario, malattia, maternità, permessi retribuiti, ecc..);
3. infine, si chiede se, con riferimento al concetto di scostamento marginale delle tutele normative, sia necessario attendere le linee guida che dovranno essere emanate.

Le previsioni di legge

La risposta del Ministero prende le mosse da un richiamo all'art. 4 dell'allegato I.01 art. 4 D.Lgs. 36/2023 che disciplina l'ipotesi in cui l'operatore economico indichi in fase di partecipazione un CCNL diverso da quello indicato nel bando.

In tale ipotesi si “considerano, ai fini della valutazione di equivalenza, le tutele economiche e le tutele normative.”

Il dicastero passa all'esame del comma 2 indicando le voci rispetto alle quali va operata la valutazione di equivalenza economica: 

• retribuzione tabellare annuale;
• indennità di contingenza;
• elemento distinto della retribuzione (EDR);
• eventuali mensilità aggiuntive
• eventuali ulteriori indennità previste.)

I parametri di valutazione di equivalenza delle tutele normative sono indicati al comma 3 e fanno riferimento a:

• disciplina concernente il lavoro supplementare;
• clausole relative al lavoro a tempo parziale;
• disciplina del lavoro straordinario, con particolare riferimento ai limiti massimi;
• disciplina compensativa relativa alle festività soppresse;
• durata del periodo di prova;
• durata del periodo di preavviso;
• durata del periodo di comporto in caso di malattia e infortunio;
• disciplina dei casi di malattia e infortunio, con particolare riferimento al riconoscimento di eventuali integrazioni delle relative indennità;
• disciplina relativa alla maternità e alle indennità previste per l'astensione obbligatoria e facoltativa dei genitori;
• monte ore di permessi retribuiti;
• disciplina relativa alla bilateralità;
• obblighi di denunzia agli enti previdenziali, inclusa la Cassa edile, assicurativi e antinfortunistici, inclusa la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, anche con riferimento alla formazione di primo ingresso e all'aggiornamento periodico;
• previdenza integrativa;
• sanità integrativa.

Prosegue la norma al comma 4 precisando che “Le stazioni appaltanti e gli enti concedenti possono ritenere sussistente l'equivalenza delle tutele quando il valore economico complessivo delle componenti fisse della retribuzione globale annua di cui al comma 2 risulta almeno pari a quello del contratto collettivo di lavoro indicato nel bando di gara o nell'invito e quando gli scostamenti rispetto ai parametri di cui al comma 3 sono marginali.”.

Infine, l'articolo rinvia a un decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali per l'adozione delle linee guida per la determinazione delle modalità di attestazione dell'equivalenza delle tutele e per la valutazione degli scostamenti.

La risposta del Ministero dei Trasporti

Nell'ambito di tale quadro normativo il Ministero dei Trasporti, ha rammentato che le stazioni appaltanti e gli enti concedenti possono ritenere sussistente l'equivalenza delle tutele quando il valore economico complessivo delle componenti fisse della retribuzione globale annua indicate al predetto comma 2 (lavoro supplementare e straordinario, tempo parziale, lavoro straordinario, festività soppresse, preavviso, malattia e infortunio, maternità, permessi retribuiti, bilateralità, previdenza e sanità integrativa, comunicazioni agli enti, bilateralità ) risulta almeno pari a quello del contratto collettivo di lavoro indicato nel bando di gara o nell'invito.

Tutele

Il Ministero, con un richiamo al comma 4, ribadisce che l'equivalenza delle tutele può ritenersi sussistente quando gli scostamenti rispetto ai parametri sopra indicati sono marginali.

Le modalità di individuazione degli scostamenti marginali relativi alle tutele normative sono demandate ad apposite linee guida.

Nelle more dell'adozione delle suddette linee guida, per la modalità di individuazione degli scostamenti marginali il Ministero fornisce l'indicazione di prendere a riferimento le indicazioni fornite da ANAC nella relazione illustrativa al Bando-tipo n. 1/2023.

In detta relazione, si precisa che la valutazione deve necessariamente avere ad oggetto sia le tutele economiche che quelle normative in quanto complesso inscindibile.

L'ANAC consiglia di effettuare dapprima la valutazione dell'equivalenza economica dei contratti, prendendo a riferimento le componenti fisse della retribuzione globale annua, costituite da:

• retribuzione tabellare annuale;
• indennità di contingenza;
• EDR;
• eventuali mensilità aggiuntive;
• ulteriori indennità previste.

Quanto alla valutazione di equivalenza delle tutele normative, sono presi a riferimento i parametri sopra indicati:

• la disciplina concernente il lavoro supplementare e le clausole elastiche nel part-time;
• la disciplina del lavoro straordinario, con particolare riferimento ai suoi limiti massimi (con l'avvertenza che solo il CCNL leader può individuare ore annuali di straordinario superiori alle 250; lo stesso non possono fare i CCNL sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività);
• la disciplina compensativa delle ex festività soppresse, che normalmente avviene attraverso il riconoscimento di permessi individuali;
• la durata del periodo di prova;
• la durata del periodo di preavviso;
• durata del periodo di comporto in caso di malattia e infortunio;
• malattia e infortunio, con particolare riferimento al riconoscimento di un'eventuale integrazione delle relative indennità;
• maternità ed eventuale riconoscimento di un'integrazione della relativa indennità per astensione obbligatoria e facoltativa;
• monte ore di permessi retribuiti;
• bilateralità;
• previdenza integrativa;
• sanità integrativa.

Scostamenti marginali

L'ultimo quesito posto chiede indicazioni in merito alla nozione di scostamenti marginali nelle more dell'adozione delle linee guida.

Il Ministero, sempre richiamando la relazione, precisa che la stazione appaltante può ritenere sussistente l'equivalenza in caso di scostamenti marginali in un numero limitato di parametri.

Sul punto le linee guida ANAC rinviano alla circolare dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 2 del 28 luglio 2020, che individua 9 istituti sui quali effettuare la verifica di equivalenza dei trattamenti normativi, ritenendo ammissibile lo scostamento limitato ad un solo parametro:

I. lavoro supplementare e le clausole elastiche nel part-time, ponendo attenzione, per entrambi gli istituti, al limite massimo percentuale dell'aumento della durata della prestazione che il datore di lavoro può richiedere;

II. la disciplina del lavoro straordinario, con particolare riferimento ai suoi limiti massimi. Atteso peraltro che il legislatore riserva solo ai contratti “leader” la possibilità di introdurre deroghe in peius in materia, va al riguardo precisato che, qualora il CCNL “leader” abbia individuato un numero di ore annuali superiore alle 250 previste dall'art. 5 D.Lgs. 66/2003, non altrettanto potrà fare il CCNL sottoscritto da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività;

III. la disciplina compensativa delle ex festività soppresse, che normalmente avviene attraverso il riconoscimento di permessi individuali;

IV. durata del periodo di prova;

V. durata del periodo di preavviso;

VI. durata del periodo di comporto in caso di malattia e infortunio;

VII. malattia e infortunio, con particolare riferimento al riconoscimento di un'eventuale integrazione delle relative indennità;

VIII. maternità ed eventuale riconoscimento di un'integrazione della relativa indennità per astensione obbligatoria e facoltativa;

IX. monte ore di permessi retribuiti).

Pertanto, considerato che l'elenco proposto dal MIT è più ampio, il Ministero ha ritenuto ammissibile, di regola, uno scostamento limitato a soli due parametri.

Fonte: Risposta MIT n. 3522 del 3 giugno 2025