Lavoratori somministrati: comunicazione ai sindacati entro il 31 gennaio

Nell'attuale mondo del lavoro, la somministrazione rientra nel più ampio fenomeno dell'esternalizzazione di manodopera: sono sempre più numerose le imprese che decidono di affidare in “outsourcing” parte dei propri processi produttivi, al fine di risparmiare sul costo del lavoro. Seppur risulti legittimo l'utilizzo di questi strumenti nell'attuale quadro normativo, occorre tuttavia sottolineare la sussistenza di una serie di limiti molto rigorosi, volti ad evitare abusi e a rendere chiara la titolarità di obblighi e responsabilità nei confronti dei lavoratori.

Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto mediante il quale un soggetto (definito somministrante) assume un prestatore di lavoro subordinato (definito somministrato) facendosi carico degli obblighi retributivi e contributivi, ma mettendolo a disposizione di un altro soggetto (definito utilizzatore), il quale eserciterà i poteri di direzione e controllo per il soddisfacimento di un proprio interesse organizzativo.

La disciplina è stata radicalmente rinnovata attraverso il D.Lgs. 276/2003, che ha abrogato la legge n. 1369 e soppresso il divieto d'interposizione di manodopera. Attualmente la regolamentazione della somministrazione è contenuta nel D.Lgs. 81/2015, che la definisce come “il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del D.Lgs. 276/2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore”.

Occorre quindi distinguere il contratto di somministrazione (fornitura professionale di manodopera), il quale è stipulato tra l'agenzia somministrante e l'utilizzatore, ed il contratto di lavoro subordinato (a tempo indeterminato o a termine), che vede invece come parti un'agenzia di somministrazione autorizzata ai sensi del D.Lgs. 276/2003 ed il dipendente somministrato/utilizzato.

Il contratto di somministrazione di lavoro può dar luogo ad una fornitura a tempo determinato o indeterminato (cosiddetto staff leasing): l'articolo 31 stabilisce che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non possa eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula predetto contratto, con eventuale arrotondamento per eccesso; nell'ipotesi di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.

L'adempimento

Attualmente la regolamentazione della somministrazione è contenuta nel D.Lgs. 81/2015: nell'ottica di una maggiore trasparenza nel ricorso a questo istituto e di un più incisivo coinvolgimento delle organizzazioni sindacali nella verifica del rispetto dei limiti normativi che abbiamo sopra esposto, è stato introdotto all'art. 36, comma 3, l'obbligo di effettuare una comunicazione annuale contenente i dati relativi ai contratti di somministrazione stipulati nel 2024.

La comunicazione andrà effettuata nei confronti delle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

I dati obbligatoriamente richiesti sono i seguenti:

-il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;

-la durata dei contratti;

-il numero e la qualifica dei lavoratori utilizzati.

Il periodo di riferimento è l'anno 2024 e la comunicazione non dovrà prevedere il nome dei lavoratori somministrati, ma solo il dato numerico.

Modalità di invio

È possibile effettuare l'invio del modulo, compilato e firmato dal rappresentante legale o da chi ne fa le veci, tramite:

-consegna a mano,

-raccomandata con ricevuta di ritorno,

-posta elettronica certificata (PEC).

Come precisato dal Ministero del Lavoro nella nota del 3 luglio 2012, prot. n. 37/12187, è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.250 euro in caso di mancato o non corretto assolvimento dell'obbligo comunicativo, ai sensi dell'art. 3 del D. Lgs. 24/2012.

Il modello di comunicazione

Di seguito si propone un modello di comunicazione da utilizzare per l'adempimento dell'obbligo analizzato: