Congedo di paternità: chiarimenti INPS su prescrizione e decadenza

Un tempo, non remoto, vi fu il D.Lgs. 105/2022, entrato in vigore il 13 agosto 2022 il quale, si dal primo articolo, non nascondeva la propria funzione votata “a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare”.

Principio cardine della norma stessa, oltre alla parità di genere, era (ed è) quella di rafforzare espressamente il principio della condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne, rilevando come la parità di genere non si realizza solo nelle situazioni di lavoro ma deve essere necessariamente correlata anche ai momenti in cui i lavoratori e le lavoratrici si ripartiscono gli obblighi di cura della famiglia e particolarmente dei familiari più deboli.

Muove da tale presupposto l'articolo 27 bis del decreto stesso, introdotto, nel 2022 appunto dal d.lgs 105.

Il Legislatore precisa da subito come (art 2 co 1 lettera a bis del decreto legislativo n°151 del 2001) per “congedo di paternità ” si intende “l'astensione dal lavoro del lavoratore, che ne fruisce in via autonoma ai sensi dell'articolo 27-bis del medesimo decreto”.

L'art 27 bis appena citato consegna al padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, un'astensione dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa.

In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi.

Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e si applica, ovviamente, anche al padre adottivo o affidatario ed è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell'articolo 28. Per l'esercizio del diritto, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile.

Si deve altresì ricordare come il citato art 27 bis sia rubricato come “obbligatorio”.

Mutuando le ratio già esposte dalla Legge n. 92/2012 deve rilevarsi come l'obbligatorietà di fruizione sia finalizzata ad una tutela del padre e non ad una coercizione nell'utilizzo. Invero, se il lavoratore è “obbligato” alla fruizione dei permessi, non potrà essere lambito nemmeno teoricamente da comportamenti ritorsivi di quei datori di lavoro che, nel caso della “facoltà” potrebbero palesarsi.

Essendo, peraltro, obbligatorio, in fase di assunzione la neo-azienda dovrà dunque sincerarsi della posizione del candidato neo-padre, al fine di comprendere se tali congedi siano stati fruiti presso precedenti esperienze lavorative o, se del caso, quanti giorni rimangono in godimento al futuro collaboratore.

Sin qui abbiamo il dato normativo.

Il messaggio dell'INPS

In data 17 dicembre è stato pubblicato il messaggio INPS n. 4301/2024  in merito, appunto, ad alcuni chiarimenti sul congedo di paternità obbligatorio.

Questo chiarimento, conseguente alle richieste pervenute dalle strutture territoriali, consegna una deroga al termine di prescrizione e decadenza applicabile al congedo di paternità obbligatorio.

L'ente precisa come “Quanto al termine di prescrizione, in deroga al regime ordinario disposto dal codice civile, si applica il termine annuale di cui all'articolo 6, ultimo comma, della legge 11 gennaio 1943, n. 138, previsto per l'indennità di malattia”.

In sostanza l'ente ritiene applicabile il termine di prescrizione breve all'istituto in parola. L'applicazione del termine di prescrizione breve all'indennità ex art 27 bis “trova fondamento nella giurisprudenza di legittimità che riconosce un collegamento, sul piano normativo, tra l'indennità di paternità e di maternità e tra quest'ultima e l'indennità di malattia, in base al richiamo operato dall'articolo 29, comma 2, del T.U. sulla maternità e paternità all'articolo 22, comma 2, del medesimo testo unico”.

Diverso il caso della decadenza.

Per tale fattispecie “si conferma l'applicazione del termine decadenziale sostanziale annuale di cui all'articolo 47, terzo comma, del D.P.R. 30 aprile 1970, n. 639”.

La scelta viene così motivata dall'INPS “in considerazione anche di alcune decisioni della giurisprudenza di legittimità in materie analoghe e attesa la ratio legis della misura, anche alla luce della natura intrinseca di tale prestazione, quale forma di previdenza non pensionistica e a carattere temporaneo. Peraltro, avuto riguardo alla funzione della misura in oggetto, volta anche a perseguire una più equa ripartizione delle responsabilità genitoriali nell'ambito della famiglia e la parità di genere in ambito lavorativo, il termine di un anno si armonizza con la previsione normativa, in ambito di decadenza, cui è soggetto il congedo di maternità”.

Quindi un anno per la decadenza del diritto, il quale, come già detto, deve però considerare la sua obbligatorietà, per il beneficiario, nell'utilizzo.

Speriamo che le buone prassi delle aziende atte a veicolare l'informazione della presenza del congedo obbligatorio impediscano di arrivare al solo pensiero della “decadenza” o “prescrizione”.