Obbligo di repêchage: aspetti operativi e limiti di utilizzo

Nell'ambito del diritto del lavoro l'espressione “repêchage” indica una fattispecie giurisprudenziale in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, inteso, sulla base dell'articolo 3 della legge 15 luglio 1966 n. 604, come quello determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Le motivazioni che sussistono alla base di tale provvedimento, come noto, possono dipendere da specifiche esigenze aziendali (ad esempio una riorganizzazione che comporti la soppressione del posto occupato da un determinato dipendente) oppure da situazioni riferibili al lavoratore, ma a lui non addebitabili in termini di inadempimento (ad esempio la sopravvenuta inidoneità fisica all'esercizio delle mansioni contrattuali).

L'obbligo di repêchage consiste, pertanto, nell'obbligo per il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, di vagliare tutte le possibilità di ricollocazione all'interno dell'azienda del lavoratore in esubero o divenuto inidoneo alle mansioni assegnategli.

L'impossibilità di adibire il lavoratore ad altre funzioni deve essere verificata anche nell'ambito delle società del medesimo gruppo, se le relazioni all'interno del gruppo sono tali da fa nascere un unico centro di imputazione dei rapporti giuridici.

Origine giurisprudenziale del repechage

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