Contratti di prossimità: retribuzione commisurata al CCNL più rappresentativo

Il contratto o accordo di prossimità, disciplinato dall’articolo 8 della Legge 148/2011, è uno strumento volto a regolamentare la materia della cosiddetta "contrattazione di secondo livello", l'attività negoziale svolta a livello territoriale o anche aziendale. La sua funzione è, pertanto, quella di integrare il Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per meglio rispondere ai bisogni della singola azienda, o delle aziende appartenenti a una determinata area territoriale. Tali accordi sono costituiti da specifiche intese efficaci nei confronti di tutte le parti interessate, abilitate a derogare la legge e le relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro, con particolare rifermento: agli impianti audiovisivi e all’introduzione di nuove tecnologie; alle mansioni del lavoratore, alla classificazione ed inquadramento del personale;3 ai contratti a termine, regime della solidarietà e casi di ricorso alla somministrazione del lavoro; alla disciplina dell’orario di lavoro; alle modalità di assunzione e licenziamento con riguardo alla disciplina generale del rapporto di lavoro. Condizioni e limiti Gli accordi di prossimità offrono ai datori di lavoro la possibilità di avere maggiore flessibilità in quanto è prevista anche la facoltà di derogare in peius quanto previsto dalla contrattazione nazionale. Ovviamente il suo utilizzo è sottoposto ad alcune condizioni e limiti: il contratto collettivo di prossimità deve essere un accordo collettivo di livello aziendale o territoriale, stipulato con organizzazioni sindacali dotate di notevole capacità rappresentativa; tali accordi devono rispettare i disposti costituzionali e le normative europee; la finalità delle intese specifiche deve puntare all’ottenimento di maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, emersione del lavoro irregolare; tali contratti devono essere orientati ad incrementi di competitività e del salario, con particolare attenzione alla gestione delle crisi aziendali ed occupazionali. L’elenco delle materie derogabili ha natura tassativa e, come evidenziato dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 221 del 4 ottobre 2011, non sono consentiti ampliamenti ricorrendo ad interpretazioni analogico-estensive. Finalità degli accordi di prossimità Tra i limiti degli accordi di prossimità, particolarmente interessanti sono i vincoli di scopo, cioè le finalità elencate dalla legge che vanno perseguite dalle specifiche intese ai fini della loro validità ed efficacia. L’accordo derogatorio può introdurre un trattamento differenziato per i lavoratori a condizione che la diversità sia giustificata dal perseguimento delle finalità individuate a livello legislativo. È chiaramente in caso di diatriba compito del giudice verificare se tali deroghe alle norme di legge o ai C.C.N.L. costituiscono realmente il mezzo per raggiungere i fini indicati dal legislatore. La giurisprudenza, sul punto, ha più volte ribadito il concetto che ai fini della validità di tali accordi, è necessario che le parti contraenti indichino chiaramente le finalità perseguite e le circostanze di fatto che giustificano il ricorso al regime derogatorio. Deroga sui contratti a termine I contratti di prossimità possono essere ottimi strumenti che consentono di alleggerire il peso dell’attuale disciplina dei contratti a termine, con riferimento puntuale alle causali, alla durata massima ed alle proroghe. L’articolo 8 comma 2 della Legge 148/2011 prevede proprio i rapporti a termine come materia di possibile deroga. In buona sostanza, in merito al regime delle causali, può essere previsto eccezionalmente un prolungamento del periodo di acausalità, eliminando l’obbligo delle stesse in determinati casi. Esempio è la possibilità di innalzare a 36 mesi il tetto di utilizzo del contratto a termine oppure di incrementare il numero massimo di proroghe. Tale opportunità va valutata nel rispetto dei vincoli di scopo e dei limiti imposti in via costituzionale, comunitaria o per effetto di convenzioni internazionali. Adeguamento della retribuzione al CCNL più rappresentativo Come già affermato in precedenza il contratto collettivo di prossimità deve essere un accordo stipulato con organizzazioni sindacali dotate di notevole capacità rappresentativa. Con questo ultimo termine si intendono le associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero loro rappresentanze sindacali operanti in azienda. In data 07/03/2024 con sentenza n. 1751/2024 il Tribunale di Napoli si è pronunciato di fronte ad una richiesta di un lavoratore nei confronti del datore di lavoro a seguito di una diffida accertativa per crediti patrimoniali. L’oggetto del contendere è rappresentato dalle differenze retributive tra quanto percepito ed il trattamento economico previsto dal C.C.N.L. in vigore. Il datore di lavoro sosteneva di aver sottoscritto con un’organizzazione sindacale un contratto di prossimità finalizzato a garantire una maggiore occupazione una fase di avviamento aziendale più agevole, in cambio di alcune deroghe in materia retributiva. Il Tribunale di Napoli, riconoscendo la piena legittimità delle richieste del lavoratore, osservava che il C.C.N.L. applicato dal datore di lavoro era carente del requisito della rappresentatività. Confrontando tale contratto di prossimità e quello sottoscritto da altre sigle sindacali dotata di una maggiore rappresentativa sul piano nazionale, il Tribunale ha rilevato ingiustificate elevate differenze retributive. Tali scostamenti hanno indotto il Tribunale a ritenerli lesivi del principio costituzionale della proporzionalità in relazione alla quantità ed alla qualità del lavoro. L'articolo 36 tutela le condizioni lavorative, affermando che il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. Continuando con l’analisi del contratto di prossimità il Tribunale puntualizza che la riduzione di retribuzione è comunque illegittima, in quanto lo scopo non può essere quello previsto dal comma 1, articolo 8 del D.L. 138/2011. Tale normativa prevede infatti che tale accordo non può essere definito come intervento alla disciplina del rapporto di lavoro, visto che non sussiste alcuna contestualità tra la riduzione retributiva che ha avuto effetto immediato e la riorganizzazione complessiva del lavoro. ...