Decreto Lavoro: il punto sull'attuazione a un anno dall'entrata in vigore

Il Decreto Lavoro compie un anno senza che, nei fatti, ce ne siamo quasi accorti. Probabilmente questa disattenzione sarà dovuta alla legge di conversione del DL 48/2023 (ovvero la Legge 85/2023) ed al suo inserimento del comma 1 ter nell'articolo 24 il quale, come noto, consegna l'irrilevanza dei rapporti contrattuali sottoscritti prima dell'entrata in vigore del decreto legge stesso (04 maggio 2024).

Non solo. La proroga al 31 dicembre 2024 della possibilità, a cura delle parti contraenti ed in difetto di casi disposti dalla contrattazione collettiva, di inserire delle “causali” tecnico / produttivo / organizzativo (nell'attesa che i vari contratti collettivi vengano rinnovati) ha, ancora di più, diluito gli effetti di tale norma.

In ogni caso, dopo un giro completo della terra rispetto al sole, qualche conclusione la possiamo anche trarre.  

Lo stato dell'arte

Riassumendo brevemente, il Decreto Lavoro aveva introdotto, in completa sostituzione delle condizioni (gergalmente “causali”) precedentemente contenute nelle lettere a), b) e b)bis dell'oramai fuarticolo 19 del d.lgs. 81/2015, tre diverse condizioni che si riporta letteralmente:

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51;

b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.

Sia chiaro. Nulla di nuovo sotto il sole (giuridico, si intende).  Il Decreto Lavoro ricoglieva precetti giuridici dal passato remoto (d.lgs. 368/2001) ed anche dal trapassato remoto (legge n°56 del 1987).

L'attuale formulazione consegna un quadro di applicabilità del tempo determinato così composto:

1. lettera a) “casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51” (ovviamente del d.lgs. 81/2015). Nei fatti il ”caso”, si badi bene, dovrebbe essere specifico. Tanto più verrà dettagliato dai contratti collettivi, tanto minore vi sarà margine di incertezza applicativa. Peraltro, al contrario, maggior dettaglio significa probabilmente minore applicabilità su scala complessiva, dovendosi fermare alla specifica tipologia prevista dal contratto di diritto comune;
2. Subordinatamente alla assenza / presenza della contrattazione collettiva, si innesta la lettera b) del Decreto la quale, nel testo convertito in legge, riferisce: “in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024 (ora leggasi 31 dicembre 2024 – come previsto dal Decreto Milleproroghe D.L. 215/2023, convertito con modificazioni dalla Legge n. 18 del 23 febbraio 2024), per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti”.

Volendo consigliare una formulazione letterale della clausola del tempo determinato, appare evidente che dovrà dapprima spiegarsi (e richiamare) la casistica del contratto collettivo se esistente e, in difetto, risulterà opportuno comunque precisarne l'assenza, vista la “subordinazione” della lettera B) rispetto alla lettera a).

Attenzione: abbiamo preso atto dell'estensione temporale al 31 dicembre 2024 a cura del c.d. Milleproroghe, con una concessione di maggior tempo alla contrattazione collettiva per poter disciplinare quei “casi” di cui alla lettera a) dell'odierno articolo 19.

I casi del contratto del commercio nell'ipotesi di accordo del 22 marzo 2024

Forti della delega rimessa dal legislatore, il contratto collettivo del commercio, in occasione dell'ipotesi di accordo sottoscritta in data 22 marzo 2024, ha sintetizzato e normato l'identificazione dei “casi”.

Nel testo dell'articolo 71 bis dell'ipotesi contrattuale si evidenziano diverse causali, alcune delle quali definibili, altre davvero ampie e, probabilmente, non rispondente al concetto di “caso” di cui al testo dell'articolo 19.

Il testo dell'accordo dispone “le Parti, con riferimento alla delega di cui all'art. 19, comma 1, lett. a), del d.lgs. n. 81/2015, definiscono quali causali di legittima apposizione del termine al contratto individuale di lavoro i seguenti casi, da dettagliare specificatamente nello stesso”. Già da tale premessa si comprende fin da subito come le parti firmatarie abbiano colto appieno la delega loro assegnata e, peraltro, richiedano in ogni caso un grado di “dettaglio” delle causali create rimesso al contratto individuale (quindi al datore di lavoro redigente).

Vi sono diverse tipologie di causali.

Per quanto attiene al cosiddetto “incremento temporaneo”, il commercio forse ha da insegnare qualcosa a tutti i contratti collettivi. Nei fatti una identificazione generalista come quella in trattazione consente al datore di lavoro / dipendente di poter utilizzare quelle “esigenze tecnico produttive” anche dopo il 31 dicembre 2024 (circostanza che diversamente non sarebbe possibile salvo proroghe del legislatore).

La responsabilità delle parti sociali

Un anno è davvero poco per una norma che, nei fatti, sarà implementata evidentemente in modo massivo entro fine anno, complice il rinnovo dei contratti collettivi nazionali.

In ogni caso alle parti sociali è rimessa una grande responsabilità applicativa e, non proprio irrilevante, un impegno all'utilizzo di una tecnica di scrittura che sia comprensibile ed applicabile.

Ne va della certezza del diritto… che molto spesso viene trascurata.