Welfare aziendale: le novità sotto la lente della Fondazione Studi

Welfare aziendale, fringe benefit e premi di risultato rappresentano “leve strategiche” di rilevante importanza per le imprese che intendono incentivare e fidelizzare i propri dipendenti, migliorando al contempo la produttività e il clima organizzativo. Così si legge nell’ultimo approfondimento pubblicato dalla Fondazione Nazionale dei Consulenti del Lavoro che passa in rassegna le più recenti novità normative e di prassi legate ai tre temi, fornendo uno strumento di analisi e di aggiornamento. Il welfare aziendale Sul fronte del welfare aziendale, il documento, dopo averne fornito la definizione, individua tre aree di intervento, fornendo per ciascuna relativi strumenti ed esperienze, e precisamente: area del tempo: misure che incidono sulla flessibilità del lavoro; area della famiglia: servizi offerti ai dipendenti a supporto della gestione e cura dei familiari; area del sé: interventi volti al benessere e alla salute dei lavoratori nonché interventi finalizzati anche alla crescita professionale e interventi di formazione continua. L’approfondimento mette altresì in luce le categorie di destinatari a cui il piano di welfare aziendale si rivolge, riassumendo, al riguardo la normativa e la prassi dell’Agenzia delle Entrate. Proprio quest’ultima, stratificatasi nel tempo, consente un’applicazione delle norme agevolative individuate nel piano di welfare aziendale ogni qualvolta possa essere individuato un insieme ben distinto di dipendenti, o collaboratori, a cui concedere le opere e/o servizi e/o beni cui il datore di lavoro vuole riservare agli stessi. Un paragrafo di chiusura è dedicato alle correlazioni tra welfare e sostenibilità ambientale e alle recenti indicazioni fornite dall’amministrazione finanziaria sul tema.  I premi di risultato Con riguardo ai premi di risultato, l’approfondimento prende in analisi le novità recate dalla Legge di Bilancio 2024, individuandone i soggetti interessati e facendo luce sulla distinzione tra strutturazione dei premi e condizione di incrementabilità degli obiettivi. Sul punto, i consulenti del lavoro sottolineano come emerga con preponderante significato l'aleatorietà degli importi assegnati ai lavoratori in forma di premi legati ai risultati “un aspetto – si legge nel documento - che non deve, tuttavia, tradursi obbligatoriamente in un'erogazione progressiva correlata al conseguimento di obiettivi delineati dalla negoziazione collettiva in ambito territoriale o aziendale. Tali contratti devono, pertanto, individuare criteri di misurazione degli incrementi il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati”. I fringe benefit L’ultimo capitolo dell’approfondimento è dedicato ai fringe benefit sui quali, come noto, è intervenuta la legge di Bilancio 2024 prevedendo un incremento della soglia di non imponibilità – prevista all’art. 51, c. 3, TUIR – per il 2024, disponendo che i fringe benefit non concorreranno a formare reddito da lavoro dipendente fino a 2.000 per i lavoratori con figli a carico e fino a 1.000 per la generalità dei lavoratori dipendenti. Queste novità, unitamente alle più recenti indicazioni fornite dalla prassi, sono oggetto dell’analisi svolta dalla Fondazione. Fonte: Approfondimento Fondazione Studi CdL 17 aprile 2024