Gender pay gap: aziende come driver del cambiamento

Le occasioni in cui parlare e confrontarsi su come promuovere l'inclusione non sono mai abbastanza e se parliamo del mondo del lavoro, la situazione del nostro Paese è particolarmente complessa. Siamo molto lontani da una reale parità di genere, sia in termini di partecipazione, sia in termini di parità retributiva e abbattimento del soffitto di cristallo. Gap retributivo in Italia Secondo il Gender Equality Index 2023, il rapporto dell'Istituto Europeo per la Gender Equality (Eige) che sintetizza la parità di genere dei 27 stati membri dell'Unione Europea, in tema di lavoro l'Italia si colloca all'ultimo posto della classifica. Non solo, anche i dati relativi al gap retributivo confermano che, per quanto l'attenzione all'equità di genere sia cresciuta, abbiamo ancora molta strada da fare. Da ultimo, secondo una ricerca di SWG, commissionata da Amazon in occasione della Giornata Internazionale della Donna, sottolinea come 8 intervistate su 10 dichiarino di percepire freni al proprio sviluppo di carriera, sentendosi quindi in ritardo o disallineate rispetto ai loro obiettivi professionali originari.   Le motivazioni sono diverse e articolate: ci sono temi culturali di mancata rappresentatività, per cui le giovani studentesse sono meno portate e indirizzate a immaginare un futuro professionale in ambiti STEM; ci sono dei temi di conciliazione tra il lavoro e la vita personale e familiare, per cui una parte della coppia - in genere le donne - si trova ad affrontare la stragrande maggioranza del lavoro di cura verso i figli o altri membri della famiglia, sacrificando il proprio percorso professionale. Questi aspetti, inoltre, sono acuiti in zone del Paese che maggiormente scontano un divario territoriale. Senz'altro, è necessario un importante cambiamento culturale collettivo per modificare questo paradigma. Il ruolo attivo delle aziende In Amazon è forte la consapevolezza del ruolo attivo delle aziende, come portatrici di cambiamento e di valori. Non solo azienda più orientata al cliente del mondo, ma anche il miglior posto di lavoro per i dipendenti, con l'impegno che chi lavora possa sempre sentirsi libero o libera di esprimersi, con i propri talenti e la propria unicità. L'attenzione alle buone pratiche in tema di DEI, inoltre, non solo è necessaria in quanto giusta, ma costituisce anche un fattore di crescita per le aziende. Non solo la struttura aziendale, ma anche i clienti e tutti gli stakeholder ritengono sempre più centrale un'azione concreta su queste tematiche. Questa non è solo una nostra convinzione, ma un dato acclarato. Secondo le maggiori società di consulenza, infatti, le aziende che tengono conto della diversità e dell'inclusione nella costruzione dei propri team hanno prestazioni migliori e, negli anni scorsi, alcune di queste hanno registrato un aumento del fatturato del 19% rispetto alle loro controparti meno diversificate. Non solo, uno studio dell'Harvard Business Review ha evidenziato come le aziende che assumono in maniera più inclusiva abbiano il 70% di probabilità in più di conquistare nuovi mercati, registrato una relazione statisticamente significativa tra le diversità presenti nei vari settori delle aziende e i risultati aziendali in termini economici e di innovazione. Insomma, le imprese più diversificate per genere, identità, orientamento, abilità, etnia e classe sociale sono le più innovative. Diversità e inclusione come fattore di crescita per le imprese Il motivo è evidente: attenzione alla diversità significa impegnarsi a costruire ogni giorno un'azienda che rispecchi la complessità del mondo fuori, rispettandola e valorizzandola. Significa integrare nei propri processi persone con background, passioni, culture e modi di pensare diversi tra loro, in modo che ciascuno possa sentirsi libero di esprimersi al meglio e di innovare. Per rendere le iniziative DEI pienamente integrate nella strategia aziendale, Amazon guarda a questi obiettivi come ad ogni altro asset strategico per il business e, di conseguenza, trattandosi di un'azienda tech e data driven, affronta l'argomento solo dopo aver analizzato attentamente i numeri, valutato le metriche che intendiamo utilizzare per conseguire gli obiettivi prefissati. La nostra responsabilità come datori di lavoro è fornire a ciascuno gli strumenti commisurati alle diverse necessità, così che tutti siano messi in condizione di cogliere al massimo le possibilità e le opportunità offerte dall'azienda. Questa è la base per contribuire alla diffusione di una cultura che sappia vedere in tutti una risorsa. Per farlo ci affidiamo soprattutto all'ascolto delle esigenze dei nostri dipendenti, con un approccio proattivo all'inclusività. Certificazione di Parità di Genere e KPI L'ascolto è stato elemento essenziale di un percorso che Amazon ha intrapreso a marzo 2022 e che a fine 2023 ha condotto al conseguimento della Certificazione di Parità di Genere prevista dal PNRR per tutte tutte le sue linee di business in Italia: uffici corporate, Centro Assistenza Clienti, Amazon Logistics e Amazon Transportation. Il sistema di Certificazione della Parità di Genere rientra nella Missione 5 “Inclusione e Coesione” del PNRR e nasce con l'obiettivo di accompagnare e incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree maggiormente critiche per la crescita professionale delle donne. Il percorso di valutazione, condotto dagli esperti dell'ente certificatore Bureau Veritas, è stato realizzato sulla base di sei indicatori: cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, equità retributiva di genere, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Le donne costituiscono il 53% dei dipendenti Amazon che lavorano presso gli uffici Corporate di Milano, Torino e Roma e presso il Centro Assistenza Clienti di Cagliari. All'interno della rete logistica, invece, le donne rappresentano il 35% del personale, una percentuale di gran lunga superiore alla media nazionale per il settore dei trasporti e della logistica, che secondo i più recenti dati dell'Istat conta con una rappresentanza femminile di circa il 21.8%. Tradizionalmente logistica e trasporti sono settori a prevalenza maschile. Consapevoli di ciò, Amazon si impegna per modificare questo paradigma, grazie a diversi fattori: dalla trasparenza nei processi retributivi e di crescita professionale, all'impiego della tecnologia come supporto del lavoro delle persone, agli strumenti di flessibilità e supporto alle esigenze personali, tra cui la genitorialità, a un'attenta attività di ascolto e la previsione di luoghi sicuri di confronto, crescita e cultura. L'equità retributiva Tra i nostri punti di forza emersi nel percorso di audit, spiccano le politiche per garantire l'equità retributiva. La modalità di gestione delle retribuzioni si basa su linee guida trasparenti e fasce retributive per ciascuna famiglia professionale. Il pay gap riscontrato è inferiore al 5%, come previsto dalla recente Direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. Allo stesso modo, anche l'organizzazione procedurale che caratterizza la gestione delle nostre risorse umane e dei percorsi di carriera segue logiche di trasparenza e sistematicità. L'innovazione Un altro punto interessante riguarda come la tecnologia e l'innovazione possano essere reale strumento di supporto alla parità di genere, soprattutto in settori come quello della logistica. Molti dei magazzini sono definiti robotici e hanno al loro interno tecnologie avanzate a supporto del lavoro deglioperatori di magazzino, il cui compito è aiutare le persone a svolgere al meglio il proprio lavoro, ad esempio alleggerendo l'impatto fisico di alcune specifiche mansioni. Questo ha di fatto aperto le porte a molte più donne rispetto al passato. La tecnologia, insieme ad una vera e propria ossessione per la sicurezza, consente di avere luoghi di lavoro adatti a qualunque persona. Essere inclusivi significa innanzitutto saper ascoltare e andare incontro alle esigenze personali. È per questo che sono state introdotti strumenti di supporto alla genitorialità, come turni specifici o congedi ad hoc; programmi di copertura sanitaria per tutti i tipi di coppie e famiglie; un servizio di assistenza a 360 gradi, dalle questioni relative alla salute mentale, a quelle personali e anche di natura giuridico amministrativa; percorsi di mentoring, empowerment e crescita professionale che possano valorizzare ogni background ed esperienza personale. Motivo d'orgoglio è poi il nostro congedo parentale esteso. In Italia, tutte le coppie sposate, conviventi e di fatto possono usufruire della nostra policy di parental leave, che prevede fino a 6 settimane di assenza retribuita, per figli naturali e adottivi. Gli Affinity Group Un altro importante esercizio di ascolto è rappresentato dai nostri Affinity Group. Si tratta di gruppi a cui i dipendenti aderiscono e che si autogenerano “dal basso”, in cui ci si confronta e si sviluppano iniziative su tematiche che uniscono gli iscritti, su cui è necessario e importante lavorare, dalle differenze di genere, all'orientamento sessuale e affettivo, alle disabilità. Si tratta per noi di preziosissimi luoghi sicuri di crescita, confronto, supporto e condivisione. Proprio la condivisione è centrale e strategica in tema di inclusione, perché quest'ultima parte innanzitutto da un cambiamento culturale, che deve essere corale. In questo senso, la condivisione moltiplica esponenzialmente l'impatto degli strumenti che abbiamo a disposizione per creare luoghi di lavoro migliori – e in definitiva una società migliore.