Lavoro a tempo determinato: il recesso deve sempre essere motivato

La sentenza della Corte di Giustizia Europea del 20 febbraio 2024, relativa alla causa C-715/20, ha stabilito che il lavoratore assunto a tempo determinato non può essere privato di un’informazione importante per valutare l’eventuale carattere ingiustificato del suo licenziamento e, eventualmente, per agire in giudizio, sancendo il principio rispetto al quale tale lavoratore debba essere informato dei motivi di recesso con preavviso dal suo contratto di lavoro se tale informazione è prevista per un lavoratore a tempo indeterminato. Un comportamento diverso finirebbe con il ledere il diritto fondamentale a un ricorso effettivo del lavoratore a tempo determinato in caso di licenziamento ingiustificato. Il caso di specie Il caso in esame riguarda una controversia tra un lavoratore assunto in forza di un contratto di lavoro a tempo determinato e il suo ex datore di lavoro. Conformemente alla normativa nazionale, quest’ultimo ha risolto il contratto con preavviso senza indicare i motivi della sua decisione. Il lavoratore ritiene che la mancanza di una tale indicazione violi il principio di non discriminazione sancito dal diritto dell’Unione nonché dal diritto polacco, sostenendo inoltre che nella normativa polacca esista un obbligo di comunicare i motivi del recesso da contratti di lavoro a tempo indeterminato. Il rinvio pregiudiziale Il giudice polacco chiede alla Corte di giustizia se tale differenza di trattamento sia compatibile con l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato. La Corte ricorda che l’accordo quadro mira a migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione. La decisione della Corte La Corte ritiene al riguardo che, qualora non riceva informazioni circa i motivi di recesso dal contratto, il lavoratore a tempo determinato è privato di un’informazione importante per valutare l’eventuale carattere ingiustificato del suo licenziamento. Esso non dispone quindi di un’informazione che può essere determinante ai fini della scelta di avviare o meno un’azione giudiziaria. Inoltre, la Corte considera che la natura temporanea di un rapporto di lavoro non possa influenzare la decisione circa un trattamento meno favorevole dei lavoratori a tempo determinato. La Corte infine precisa che il giudice nazionale non sarebbe tenuto, nel caso di specie, a disapplicare la disposizione nazionale per il solo fatto che essa è contraria all’accordo quadro ma per garantire la piena efficacia del diritto ad un effettivo ricorso, qualora non gli sia possibile interpretare il diritto nazionale applicabile in modo conforme. Fonte: CGUE 20 febbraio 2024