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giovedì 09/11/2023 • 06:00

Lavoro Licenziamento per giusta causa

Potere disciplinare: valutazione della condotta dopo una sentenza penale

Nel valutare la condotta del lavoratore, condannato penalmente per aver commesso un reato, il datore di lavoro deve tenere conto di quanto il fatto quanto possa compromettere l'immagine aziendale. Tuttavia, non può applicare una sanzione disciplinare più severa di quella già applicata se, al termine del procedimento, dovesse emergere che il lavoratore è stato poi condannato per il reato.

di Marco Proietti - Avvocato in Roma

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  • Tempo di lettura 8 min.
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Il rapporto tra licenziamento disciplinare e sentenza penale di condanna Quando il lavoratore commette un fatto penalmente rilevante, il datore di lavoro ha diritto a procedere alla contestazione disciplinare e può giungere al licenziamento per giusta causa valutando il disvalore complessivo della condotta tenuta; secondo costante giurisprudenza, infatti, un fatto penalmente rilevante, commesso dal lavoratore, non integra di per sé gli estremi della giusta causa di licenziamento. La legittimità del licenziamento per giusta causa deve essere verificata di volta in volta, valutando se il contegno penalmente rilevante tenuto dal lavoratore sia idoneo ad incidere sul legame fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro. Il problema che molto spesso si pone, e che è oggetto della sentenza in commento, è il sovrapporsi, sul piano temporale, dei fatti contestati con l'esito del processo penale. Il datore di lavoro, dunque, potrebbe sanzionare il lavoratore per avere commesso un dato fatto – e concludere in questo modo il procedimento disciplinare – prima che il processo penale sia iniziato, ovvero prima ancora di avere un esito sulla rilevanza dei fatti sul piano del diritto penale. Questa sovrapposizione non è di poco conto poiché, come accennato, la “consunzione del potere disciplinare” si esplica nell'applicazione della sanzione, così che una volta irrogata,...

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