Con l'Approfondimento del 3 agosto 2023 dal titolo “Riflessioni sul contratto a termine dopo la conversione del d.l. 48/23”, i Consulenti del Lavoro analizzano la nuova disciplina del contratto a termine, così come modificata dalla Legge di conversione del Decreto Lavoro (art. 24 DL 48/2023 conv. in L. 85/2023).
La nuova disciplina del contratto a termine
Il Decreto Lavoro (art. 24 DL 48/2023 conv. in L. 85/2023) ha disposto che “all'articolo 19, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sono apportate le seguenti modificazioni: a) al comma 1, le lettere a), b), b-bis) sono sostituite dalle seguenti: «a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51; b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.»; b) il comma 1.1. è abrogato”.
Per effetto di queste modifiche:
- al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi (c.d. periodo a-causale);
- il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni (causali):
nei casi previsti dai contratti collettivi (art. 51 D.Lgs. 81/2015);
in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
in sostituzione di altri lavoratori;
- è possibile utilizzare l'istituto della proroga per un massimo di 4 volte nell'arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti.
Il ruolo della contrattazione collettiva
Nel testo legislativo si delegano le parti sociali ai fini della individuazione delle esigenze necessarie legittimanti la causalità del contratto a termine. Un ruolo fondamentale viene attribuito alla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale e ai contratti collettivi aziendali stipulati dalle RSA o dalla RSU.
Dal tenore complessivo della previsione normativa appare evidente l'intenzione del legislatore di affidare, come detto, alla contrattazione collettiva il ruolo centrale di definire i casi in cui è possibile ricorrere al contratto a tempo determinato, prevedendo inoltre un periodo transitorio nelle more dell'esercizio di tale delega dalle parti sociali e perciò riconoscendo, fino al 30 aprile 2024, l'utilizzabilità delle ipotesi contenute dai contratti collettivi vigenti e già applicati al rapporto di lavoro o, in mancanza, demandando alle parti il compito di individuare le esigenze oggettive che richiedono l'apposizione del termine al contratto di lavoro.
Proroghe e rinnovi: come funzionano?
La legge di conversione ha modificato il comma 01 dell'art. 21 D.Lgs. 81/2015, rubricato “Proroghe e rinnovi”. La regola della proroga libera del contratto a termine nei primi 12 mesi viene estesa anche ai c.d. “rinnovi”. Pertanto, il contratto potrà essere non solo prorogato ma anche rinnovato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle causali. Tale scelta legislativa, che introduce un ambito di acausalità nella fattispecie del rinnovo non eccedente i 12 mesi, rappresenta una importante novità che sostituisce l'altrimenti diverso trattamento giuridico tra la proroga, mero spostamento in avanti del termine, e il rinnovo, che implica invece una ricostituzione del rapporto di lavoro anche con contenuti diversi.
N.B. I contratti per attività stagionali possono continuare a essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle causali.
Computo dei contratti a termine: alcune riflessioni
La Legge di conversione del Decreto Lavoro ha introdotto il comma 1-ter all'art. 24, secondo cui “Ai fini del computo del termine di 12 mesi previsto dall'articolo 19, comma 1, e dall'articolo 21, comma 01, del decreto legislativo n. 81 del 2015, come modificati dai commi 1 e 1-bis del presente articolo, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto”.
Sembra opportuno porre l'attenzione all'ambito applicativo della norma. Nel momento in cui si sottoscrive un nuovo rapporto di lavoro a tempo determinato – o anche una proroga o un rinnovo di altro contratto già in essere, per effetto dell'esplicito richiamo dell'art. 21, co. 01, del D.Lgs. n. 81/2015 – ai fini della verifica del superamento dei 12 mesi, e dunque della necessità di prevedere l'apposizione della causale, rileva soltanto il periodo intercorso dopo il 5 maggio 2023, essendo del tutto indifferente l'eventuale presenza di un precedente rapporto contrattuale. Ciò, evidentemente, sempre nel rispetto del limite massimo di 24 mesi. Tale interpretazione sembra preferirsi a quella secondo cui questa vada riferita alla sola fattispecie dei rinnovi che costituiscono un nuovo contratto, mentre la proroga rappresenta unicamente la volontà delle parti di spostare in avanti la scadenza di un contratto già in essere. Infatti, l'esplicito richiamo dell'art. 21, c. 01 D.Lgs. 81/2015, inserito dal legislatore senza alcuna distinzione tra rinnovi e proroghe, sembrerebbe non permettere altra interpretazione.
Fonte: Approfondimento Consulenti del Lavoro 3 agosto 2023