Licenziamento collettivo: le finalità della comunicazione preventiva

Con lettera del 28 gennaio 2020 un lavoratore, assunto da una società tedesca nel 1981, veniva informato che il rapporto di lavoro con essa intercorrente si sarebbe risolto a decorrere dal successivo 30 aprile. Infatti, il 1° ottobre 2019 era stata avviata una procedura di insolvenza nei confronti della stessa e il 17 gennaio 2020 era stato deciso che avrebbe cessato completamente le sue attività entro il 30 aprile e oltre il 10% dei suoi 195 dipendenti sarebbe stato licenziato tra il 28 e il 31 gennaio 2020.

Sempre il 17 gennaio 2020 era stata avviata la procedura di consultazione del comitato aziendale, che agiva in qualità di rappresentate dei lavoratori. Nell'ambito di tale consultazione le informazioni ex art. 2, par. 3, c. 1, lett. b), Dir. 98/59 erano state comunicate al comitato aziendale per iscritto. Tuttavia, nessuna sua copia era stata trasmessa all'autorità pubblica competente (nel caso di specie, l'Agenzia per il lavoro di Osnabrück).

Il 22 gennaio 2020 il comitato aziendale aveva dichiarato di non ravvisare alcuna possibilità di evitare i licenziamenti prospettati ed il giorno successivo il progetto di licenziamento collettivo veniva notificato all'Agenzia per il lavoro che fissava gli incontri per 153 lavoratori interessati.

Nell'ambito di un ricorso presentato dinnanzi all'autorità giudiziaria tedesca, il lavoratore di che trattasi impugnava il recesso intimatogli, eccependo l'omessa trasmissione all'Agenzia della comunicazione inviata al comitato aziendale, la quale rappresentava il presupposto di validità del recesso.

Il lavoratore, soccombente sia in primo che in secondo grado, proponeva ricorso alla Corte federale che decideva di sospendere il procedimento e di intervistare sul punto la Corte di Giustizia Europea, osservando che né la direttiva né il diritto nazionale prevedevano una sanzione espressa per una simile violazione.

La normativa di riferimento

L'art. 2 della Direttiva 98/59, inserito nella sezione II intitolata “Informazione e consultazione”, dispone ai paragrafi da 1 a 3 che:

“1. Quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti collettivi, deve procedere in tempo utile a consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere ad un accordo.

2. Nelle consultazioni devono essere almeno esaminate le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. (...).

3. Affinché i rappresentanti dei lavoratori possano formulare proposte costruttive, il datore di lavoro deve in tempo utile nel corso delle consultazioni:

1. fornire loro tutte le informazioni utili e
2. comunicare loro, comunque, per iscritto:

1. le ragioni del progetto di licenziamento,
2. il numero e le categorie dei lavoratori da licenziare,
3. il numero e le categorie dei lavoratori abitualmente impiegati,
4. il periodo in cui si prevede di effettuare i licenziamenti,
5. i criteri previsti per la selezione dei lavoratori da licenziare, qualora le legislazioni e/o le prassi nazionali ne attribuiscano la competenza al datore di lavoro,
6. il metodo di calcolo previsto per qualsiasi eventuale indennità di licenziamento diversa da quella derivante dalle legislazioni e/o prassi nazionali.

Il datore di lavoro deve trasmettere all'autorità pubblica competente almeno una copia degli elementi della comunicazione scritta, previsti al primo comma, lettera b), punti da i) a v)”.

La decisione della Corte di Giustizia Europea

La Corte di Giustizia Europea, nel rispondere negativamente al quesito pregiudiziale, ha osservato che il tenore letterale dell'art. 2, paragrafo 3, secondo comma, della Direttiva 98/59 non contiene elementi idonei a chiarire le finalità dell'obbligo di trasmissione ivi stabilito, ritenendo, pertanto, necessario procedere con l'esame del contesto in cui si colloca.

In particolare, la disposizione è contenuta non nella sezione III di tale Direttiva, intitolata «Procedura di licenziamento collettivo», bensì nella sezione II, intitolata «Informazione e consultazione», la quale disciplina la procedura di consultazione dei rappresentanti dei lavoratori quando un datore di lavoro prevede di effettuare un licenziamento collettivo.

Pertanto, la trasmissione delle informazioni deve avvenire in una fase in cui i licenziamenti collettivi sono semplicemente «prospettati» e la procedura di consultazione dei rappresentanti dei lavoratori è appena iniziata e non è ancora terminata.

Al riguardo la Corte di Giustizia Europea sottolinea che l'obiettivo delle consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori è di evitare risoluzioni di contratti di lavoro o di ridurne il numero nonché di attenuarne le conseguenze. Inoltre, la ragion d'essere e l'efficacia di tali consultazioni presuppongono la determinazione dei fattori rilevanti da prendere in considerazione durante le medesime.

Le informazioni possono essere comunicate durante le consultazioni, e non necessariamente al momento dell'apertura della procedura che organizza queste ultime, risultando indispensabile una certa flessibilità. Ciò in quanto lo scopo di tale obbligo del datore di lavoro è di consentire ai rappresentanti dei lavoratori una partecipazione al processo di consultazione la più completa ed effettiva possibile e, a tal fine, tutte le nuove informazioni pertinenti devono essere fornite fino all'ultimo momento di detto processo.

In sostanza, le informazioni che il datore di lavoro ha l'obbligo di fornire ai rappresentati dei lavoratori possono cambiare nel tempo, evolversi, al fine di consentire ad essi di formulare prospettive costruttive.

Ne consegue che la trasmissione di informazioni permette all'autorità pubblica competente solo di farsi un'idea delle ragioni del progetto di licenziamento, del numero e delle categorie dei lavoratori da licenziare, del numero e delle categorie dei lavoratori abitualmente impiegati, del periodo in cui si prevede di effettuare licenziamenti e dei criteri previsti per la selezione dei lavoratori da licenziare, qualora le legislazioni nazionali e/o le prassi nazionali ne attribuiscano la competenza al datore di lavoro.

L'autorità pubblica non può fare completamente affidamento sulle predette informazioni al fine di predisporre misure rientranti nelle sue competenze in caso di licenziamento. Infatti, nel corso della procedura di consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, non viene conferito alcun ruolo attivo all'autorità pubblica competente. Tant'è che essa è designata come destinataria di una copia di taluni elementi della comunicazione scritta, mentre ha un ruolo attivo nelle fasi successive della procedura di licenziamento collettivo.

Inoltre, la trasmissione non fa decorrere alcun termine che debba essere rispettato dal datore di lavoro né fa sorgere alcun obbligo in capo all'autorità pubblica competente.

Pertanto, la trasmissione di informazioni all'autorità pubblica competente avviene esclusivamente a fini informativi e preparatori, affinché la medesima possa, se del caso, esercitare efficacemente le sue ulteriori prerogative.

In altri termini, la finalità dell'obbligo di trasmissione di informazioni all'autorità pubblica competente è quella di consentirle di anticipare, per quanto possibile, le conseguenze negative dei licenziamenti collettivi prospettati. Ciò, allo scopo di poter ricercare efficacemente soluzioni ai problemi posti da tali licenziamenti una volta che essi le saranno notificati.

In conclusione, a parere della Corte di Giustizia, l'art. 2, par. 3, comma 2, della Direttiva 98/59 deve essere interpretato nel senso che l'obbligo gravante sul datore di lavoro di trasmettere all'autorità pubblica competente almeno una copia degli elementi della comunicazione scritta non ha la finalità di conferire una tutela individuale ai lavoratori interessati dai licenziamenti collettivi.­

Fonte: CGUE 13 luglio 2023 causa C-134/22