Benefit più convenienti per i dipendenti con figli

Pubblicato sulla Gazzetta ufficiale Serie Generale n.103 del 04 maggio 2023 il c.d. Decreto Lavoro (D.L. 48/2023) contenente misure urgenti per l'inclusione sociale e l'accesso al mondo del lavoro.

La norma, preceduta da un grande tam-tam mediatico, contiene una serie di misure e di interventi molto attesi che impattano notevolmente sull'operatività lavorativa.

Tra le misure più attese sicuramente vi è l'Assegno d'inclusione, misura di contrasto alla povertà, all'esclusione sociale e alla fragilità, che prenderà, a partire dal 1 gennaio 2024 il posto del Reddito di cittadinanza abrogato dalla legge di bilancio 2023.

Il limite dell'articolo 51 comma 3

Ma tra le ulteriori misure vi è un intervento, ad opera dell'articolo 40, relativo alla soglia di esenzione delle erogazioni in natura.

Tale revisione dell'imponibilità dei benefit prende spunto dai precedenti interventi, per misura e campo d'applicazione, ma innova su platea e modalità attuative.

Ricordiamo infatti che tale soglia di non imponibilità era stata raddoppiata a 516,46 euro per il 2020 e per il 2021 a opera dell'art. 112 del DL 104/2020 e art. 6-quinquies del DL 41/2021. Mentre per il 2022 era stata innalzata inizialmente a 600 euro e con un secondo passaggio a 3.000 euro, includendo anche le somme erogate o rimborsate ai dipendenti dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale.

In merito a tale ultimo passaggio i riferimenti sono l'art. 12 del DL 115/2022, come modificato dall'art. 3 comma 10 del DL 176/2022 seguiti dall'intervento di prassi ad opera dell'Agenzia delle Entrate con la Circolare n. 35/2022. Tutte le modifiche citate prendevano in considerazione tutta la platea dei redditi da lavoro dipendente o assimilati, senza particolari distinzioni.

La modifica del decreto lavoro

Come affermato si tratta di una revisione della previsione relativa ai beni e servizi riconosciuti ai lavoratori dipendenti, indentificati a livello amministrativo con il termine di fringe benefit.

L'articolo 40 prevede infatti, solo per il 2023, una deroga a quanto previsto dall'articolo 51, comma 3, prima parte del terzo periodo del TUIR. Sul punto il legislatore, imparando anche dai precedenti interventi, appare molto attento ad indirizzare bene la modifica al fine di non generare fraintendimenti sulla portata della misura. Difatti dirigendo il provvedimento alla prima parte del terzo periodo la norma non modifica il meccanismo di gestione dei benefit, prevedendo quindi che se il valore è superiore al limite, lo stesso concorre interamente a formare il reddito.

Viene previsto che “non  concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di euro  3.000,  il valore  dei  beni  ceduti  e  dei  servizi  prestati  ai   lavoratori dipendenti con figli, compresi i  figli  nati  fuori  del  matrimonio riconosciuti, i figli adottivi  o  affidati,  che  si  trovano  nelle condizioni previste dall'articolo 12, comma 2, del citato testo unico delle imposte sui redditi, nonché le somme erogate o  rimborsate  ai medesimi lavoratori dai datori  di  lavoro  per  il  pagamento  delle utenze  domestiche  del  servizio  idrico   integrato,  dell'energia elettrica  e  del  gas  naturale.”

In sintesi viene prevista l'inclusione anche delle somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale. Inoltre il limite massimo di non concorrenza al reddito di lavoro dipendente dei beni ceduti e dei servizi prestati, nonché delle somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche, viene innalzato da 258,23 euro a 3.000 euro. Tutte e due le novità riguardano però solamente i lavoratori con figli a carico.

Non deve trarre in inganno il richiamo all'articolo 12 del Tuir, revisionato dal D.Lgs. 230/2021 con l'istituzione dell'Assegno Unico Universale dei figli e l'eliminazione, quasi completa, delle detrazioni per figli a carico. Infatti il ricordato secondo comma prevede le condizioni reddituali per essere considerato a carico, affermando che i soggetti, in questo caso figli, devono possedere un reddito complessivo non superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili. Per i figli di età non superiore a ventiquattro anni il limite di reddito complessivo è elevato a 4.000 euro.

Si vengono quindi a creare due soglie per i fringe benefit differenziate sia su limite che sulla possibilità di rimborso delle spese: - dipendenti senza figli a carico: 258,23 euro per i beni ceduti e i servizi prestati ai dipendenti e non anche per le somme relative alle utenze domestiche; - per i dipendenti con figli a carico: 3.000 euro, con possibilità di includervi anche le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale.

Da evidenziare che per quanto riguarda i figli, il D.L. 48/2023 contempla anche i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti e i figli adottivi o affidati.

Le problematiche operative

Appare una misura che, per quanto voglia andare ad essere indirizzata in una precisa direzione, pone il fianco ad una serie di problematiche operative.

Tra queste la prima è relativa alla necessità, richiamata dall'articolo 40 al comma 3 che il lavoratore dipendente dichiari al datore di lavoro di avervi diritto indicando il codice fiscale dei figli. Tale richiesta, con la già richiamata introduzione dell'Assegno Unico Universale per i figli, non era più fondamentale, ma riveste ora un nuovo interesse.

Appare però importante sottolineare come, in questo caso, la non imponibilità, vista l'armonizzazione delle basi imponibili, abbia impatto anche sul piano previdenziale.

Evidenziato tale aspetto, un cambio della situazione dei carichi familiari (si pensi al figlio che si occupa durante l'anno e che supera la soglia limite dell'articolo 12 Tuir) porterebbe alla variazione del comportamento non solo dal punto di vista fiscale, revisionabile sia in sede di conguaglio che di dichiarazione, ma anche su quello previdenziale.

Proprio sul piano previdenziale un'eventuale variazione della situazione di figlio a carico durante l'anno porrebbe in essere due problematiche, una legata all'innalzamento del costo aziendale, e la seconda necessaria alla procedura per la rettifica delle denunce contributive degli eventuali periodi di erogazione.

Dall'altro lato, l'eventuale gestione solo al termine dell'anno (con situazione oramai definita), porrebbe comunque l'eventuale necessità di una rettifica dei precedenti flussi per il recupero della contribuzione.

Occorrerà quindi attendere un intervento da parte dell'Inps per capire come operare, anche relativamente ai “fringe auto” già in corso d'erogazione che potrebbe essere oggetto di ricalcolo per i lavoratori dipendenti genitori.

Ulteriore indicazione normativa è quella della necessità, nell'aziende con RSU, di una preventiva comunicazione relativa all'utilizzo della nuova formulazione dell'articolo 51 del Tuir.

Anche in questo caso è di assoluto interesse comprendere quali dati debbano essere comunicati alle RSU, posto che, nel caso dei benefit, si tratta di erogazioni che hanno natura ad-personam. Una visione letterale della previsione normativa ci potrebbe riportare alla necessità esclusivamente della comunicazione dell'utilizzo di tale limite, ma tale ipotetico comportamento non troverebbe utilità neppure di monitoraggio di eventuali abusi normativi.

Si attendono quindi indicazioni ministeriali su tale aspetto, posto che lo stesso non pare comportare conseguenze in caso di inosservanza sul piano tributario ma che potrebbe essere vista come condotta antisindacale.

Si ricorda che, in aggiunta alla suddetta soglia dei fringe benefit è ancora operativa la specifica limitazione il “buoni carburante” di 200 euro (D.L. 5/2023), anch'essa solo per il 2023 ma riconosciuta senza distinzioni sulla presenza di figli e senza esenzione previdenziale.