sabato 06/05/2023 • 06:00
Il Decreto Lavoro, recante misure urgenti per l'inclusione sociale e l'accesso al mondo del lavoro. Tra le novità, è previsto un incentivo del 60% della retribuzione imponibile, cumulabile con altre agevolazioni, per i datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato giovani under 30 NEET.
Tra le misure urgenti per l'inclusione sociale e l'accesso al mondo del lavoro inserite nel DL 48/2023, è previsto un intervento per favorire l'assunzione di giovani. Più specificamente, l'art. 27 introduce un contributo economico, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, riconosciuto a domanda ai datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato giovani under 30 “NEET” (Not in Education, Employment or Training). La durata dell'incentivo è di 12 mesi e viene fruito mediante autoliquidazione del datore di lavoro ed esposizione, a conguaglio, nella denuncia contributiva mensile INPS ed è cumulabile con altri incentivi seppure, in tale ipotesi, la misura è ridotta al 20%. Un apposito decreto ANPAL disciplinerà nel dettaglio la misura agevolativa. Campo di applicazione L'incentivo può essere richiesto dai datori di lavoro privati che effettuano nuove assunzioni dal 1° giugno al 31 dicembre 2023 di giovani iscritti al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani” (Garanzia giovani) che, all'atto dell'assunzione, non abbiano ancora compiuto il trentesimo anno di età. L'incentivo riguarda, in particolare, i giovani “NEET” (Not in Education, Employment or Training), ovvero coloro – secondo la definizione comunitaria – cioè i giovani fino a 29 anni di età che non lavorano e non sono inseriti in corsi di studi o di formazione e che siano registrati al programma Garanzia giovani, attuativo in Italia del Pon “Iniziativa Occupazione Giovani”. Da notare che il requisito anagrafico è richiesto all'atto dell'assunzione per cui anche se il giovane risulta iscritto al programma Garanzia giovani, poiché all'atto della registrazione presentava i requisiti richiesti, il datore di lavoro non potrà presentare domanda d'incentivo se, nelle more, il soggetto abbia già compiuto 30 anni. Cumulo L'incentivo è cumulabile con altre misure agevolative che prevedono l'esonero o la riduzione delle aliquote di finanziamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, fermo restando quanto previsto dalla disciplina comunitaria in materia di Aiuti di Stato ed in particolare del Reg. UE n. 651/2014, applicabile all'incentivo in trattazione (v. infra). In tal caso, tuttavia, la misura dell'incentivo è pari al 20% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali in luogo del 60% ordinariamente previsto. Il suddetto cumulo è espressamente consentito anche per l'esonero contributivo per l'assunzione di giovani di cui all'art. 1, c. 297, legge 197/2022, in deroga a quanto previsto dal comma 114, secondo periodo, legge 205/2017. Tale disposizione, come noto, ha prorogato anche per il 2023 l'esonero contributivo totale già previsto dall'art. 1, c. da 10 a 15, legge 178/2020. Pertanto, nel caso assunzione di un giovane under 30 per il quale è possibile fruire dell'esonero contributivo totale previsto dalla suddetta legge 197/2022, sarà comunque possibile presentare domanda di contributo nella misura del 20%. Tipologie contrattuali L'incentivo può essere richiesto nel caso di assunzioni con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione e per il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere. L'incentivo è espressamente escluso per i rapporti di lavoro domestico, cui peraltro non si rende applicabile il Reg. UE 651/2014. Sono da ritenersi altresì esclusi i rapporti di lavoro non stabili qual è il contratto di lavoro intermittente. Disciplina comunitaria applicabile L'incentivo costituisce aiuto di Stato ma non sarà necessaria alcuna autorizzazione della Commissione europea in quanto è un regime di aiuti riconosciuto nel rispetto del Reg. UE 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014. Tale fonte comunitaria prevede specifiche condizioni sia in capo al soggetto da assumere che al datore di lavoro. Lato lavoratore, è necessario che gli aiuti siano destinati all'assunzione e all'occupazione di lavoratori svantaggiati e di lavoratori con disabilità (cfr. articolo 1, par. 1, lett. f). Escludendo naturalmente coloro che per ragioni anagrafiche non vi rientrano, si considera lavoratore svantaggiato chiunque soddisfi una delle seguenti condizioni: non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi; avere un'età compresa tra i 15 e i 24 anni; non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o aver completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito; essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico; appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro e avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile. Evidentemente, per i soggetti con un'età anagrafica inferiore a 25 anni tale requisito è in re ipsa, mentre tra i 25 ed i 29 anni, tenendo conto della disciplina nazionale che integra quanto previsto dal legislatore comunitario (decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali 17 ottobre 2017 e decreto interministeriale 16 novembre 2022, n. 327), occorre che il lavoratore possieda uno dei seguenti requisiti: essere privo di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi ai sensi del DM 17 ottobre 2017; non sia in possesso non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale; abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito; ovvero coloro che non hanno conseguito un diploma di istruzione secondaria superiore o una qualifica o un diploma di istruzione e formazione professionale rientranti nel terzo livello della classificazione internazionale sui livelli di istruzione, nonché coloro che hanno conseguito una delle suddette qualificazioni da non più di due anni e non hanno avuto un primo impiego regolarmente retribuito; essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 % la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato, ovvero sia assunto in settori in cui sia riscontrato il predetto differenziale nella misura di almeno il 25% ai sensi del decreto interministeriale 16 novembre 2022, n. 327, attuativo dell'art. 4, c. 11, legge 92/2012; essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico, ovvero coloro che hanno compiuto 25 anni di età e che sostengono da soli il nucleo familiare in quanto hanno una o più persone a carico ai sensi dell'articolo 12 TUIR; appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro e avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile (v. legge 15 dicembre 1999, n. 482; interpello Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 38 del 21 dicembre 2012). Il datore di lavoro deve rispettare le condizioni comunitarie generali applicabili: è necessario che l'impresa non risulti in difficoltà (v. art. 2, punto 18 Reg. UE 651/2014) e non rientri tra coloro che hanno ricevuto e, successivamente, non rimborsato o depositato in un conto bloccato gli aiuti che lo Stato (cd. clausola Deggendorf). Quanto alle condizioni sono quelle previste dall'articolo 32 del medesimo Regolamento. In particolare, è necessario che l'assunzione determini un incremento occupazionale netto, che va calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti. Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l'orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L'incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell'art. 2359 c.c. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. La verifica dell'incremento occupazionale va effettuato sulla base delle regole comunitarie e quindi calcolando il numero dei dipendenti in Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.). In particolare, le regole sono quelle previste dall'articolo 2, punto 32, del Reg. UE 651/2014 secondo il quale “l'aumento netto del numero di dipendenti dello stabilimento rispetto alla media relativa ad un periodo di riferimento; i posti di lavoro soppressi in tale periodo devono essere dedotti e il numero di lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale o stagionalmente va calcolato considerando le frazioni di unità di lavoro-anno”. Secondo quanto chiarito dalla giurisprudenza comunitaria, nell'operare la valutazione dell'incremento dell'occupazione “si deve porre a raffronto il numero medio di ULA dell'anno precedente all'assunzione con il numero medio di ULA dell'anno successivo all'assunzione” (cfr. Corte di giustizia UE, Sezione II, sentenza 2 aprile 2009, n. C-415/07). L'applicazione di tale principio della Corte di Giustizia UE è stata chiarita dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali nell'interpello n. 34/2014 secondo il quale, per l'incremento occupazionale, occorre verificare al termine dei dodici mesi successivi all'assunzione agevolata l'effettiva occupazione media e non quella stimata al momento dell'assunzione. Nel caso al termine dell'anno successivo all'assunzione si riscontri un incremento occupazionale netto in termini di U.L.A., le quote mensili di incentivo eventualmente già godute si “consolidano”; in caso contrario, l'incentivo non può essere legittimamente riconosciuto e il datore di lavoro è tenuto alla restituzione delle singole quote di incentivo eventualmente già godute in mancanza del rispetto del requisito richiesto mediante le procedure di regolarizzazione. La verifica dell'incremento occupazionale va effettuata in relazione alla singola assunzione agevolata e mensilmente sarà possibile procedere alla fruizione. Il venir meno dell'incremento occupazionale fa perdere il beneficio per il mese di calendario di riferimento con possibilità di essere ripristinato successivamente in presenza di un sopravvenuto incremento; la fruizione del beneficio decorrerà dal mese di ripristino fino alla sua originaria scadenza, ma non consente di recuperare il beneficio perso. L'incentivo è comunque applicabile qualora l'incremento occupazionale netto non si realizzi in quanto il posto o i posti di lavoro precedentemente occupato/occupati si sia/siano reso/resi vacante/vacanti a seguito di: - dimissioni volontarie; - invalidità; - pensionamento per raggiunti limiti d'età; - riduzione volontaria dell'orario di lavoro; - licenziamento per giusta causa. Il calcolo della forza lavoro mediamente occupata deve essere effettuato e mantenuto per ogni mese come previsto dall'art. 31, c. 1, lett. f), D.Lgs. 150/2015. Nel caso di assunzioni a scopo di somministrazione, in considerazione della circostanza che i benefici legati all'assunzione o alla trasformazione sono trasferiti in capo all'utilizzatore, la valutazione del rispetto di tale requisito va effettuata in capo all'impresa utilizzatrice (Interpello n. 3/2018 del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali). Naturalmente, si applicano le ordinarie condizioni per l'accesso agli incentivi alle assunzioni di cui all'art. 1, commi 1175 e 1176, legge 296/2006 ed all'art. 31 D.Lgs. 150/2015. Procedura La procedura per la richiesta dell'incentivo ricalca analoghe misure introdotte negli anni precedenti. In particolare, occorrerà presentare apposita richiesta telematica all'INPS, che provvede, entro cinque giorni, a fornire una specifica comunicazione telematica in ordine alla sussistenza di una effettiva disponibilità di risorse per l'accesso all'incentivo (il riconoscimento avviene in base all'ordine cronologico di presentazione delle domande). In caso di disponibilità di risorse, opera una riserva a favore del datore di lavoro a condizione che deve però procedere all'assunzione dandone altresì notizia all'istituto mediante la stipula del contratto di lavoro entro il termine perentorio di sette giorni dalla comunicazione ricevuta. Perentoriamente, entro i successivi sette giorni, il richiedente ha quindi l'onere di comunicare all'INPS, sempre in via telematica, l'avvenuta stipula del contratto che dà titolo all'incentivo. In caso di mancato rispetto dei termini perentori di cui sopra, il richiedente decade dalla riserva di somme operata in suo favore, che vengono conseguentemente rimesse a disposizione di ulteriori potenziali beneficiari. In caso di insufficienza delle risorse, l'INPS non prende più in considerazione ulteriori domande fornendo immediata comunicazione anche attraverso il proprio sito istituzionale. È prevista l'adozione di un apposito decreto dell'ANPAL con cui l'agenzia provvede alla ripartizione regionale delle risorse che costituisce limite di spesa.
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