È antisindacale non fornire ai sindacati l’informativa sui sistemi automatizzati

Nel caso di specie, una società operante nel settore del food delivery si rifiutava di fornire alla Filcams CGIL l'informativa ex art. 1 bis D.Lgs. 152/1997, introdotto dall'art. 4 D.Lgs. 104/2022, sui sistemi automatizzati di gestione del rapporto di lavoro con i riders, richiesta con apposta nota. Nel motivare tale rifiuto, la società affermava che non sussistevano le condizioni di legge per l'operatività della predetta disposizione.

A fronte del rifiuto opposto, l'organizzazione sindacale ricorreva giudizialmente affinché venisse dichiarata antisindacale ai sensi dell'art. 28 della Legge 300/70 (c.d. “Statuto dei Lavoratori”) la condotta tenuta dalla società.

Normativa di riferimento

Il D.lgs. 104/2022 di attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione Europea (c.d. “Decreto Trasparenza”) ha ampliato il corredo informativo ex D.Lgs. 152/1997 da rendere al lavoratore.

Con esso il legislatore ha imposto ai datori di lavoro e ai committenti, laddove compatibili, nuovi e più stringenti obblighi informativi verso il lavoratore in merito agli aspetti e alle condizioni essenziali del lavoro.

In questo contesto si insinua l'art. 1bis del D.Lgs. 152/997, introdotto dall'art. 4 del Decreto Trasparenza ed intitolato “Ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati”. Detto articolo impone al datore di lavoro e al committente (sia esso pubblico o privato) di informare il lavoratore, “prima dell'inizio dell'attività”, circa l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire:

• indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché
• indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori fermo restando quanto disposto dall'art. 4 della Legge n. 300/1970 (c.d. Statuto dei Lavoratori).

Tra le informazioni che il datore di lavoro/il committente è tenuto a fornire al lavoratore rientrano:

1. gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l'utilizzo dei sistemi;
2. gli scopi e le finalità dei predetti sistemi;
3. la loro logica ed il loro funzionamento;
4. le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmarli o addestrarli, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
5. le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
6. il loro livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Le informazioni in questione devono essere comunicate al lavoratore, in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico. La comunicazione recante le medesime informazioni deve essere effettuata alle RSA o alle RSU e, in loro assenza, alle sedi territoriali delle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il lavoratore (anche tramite le rappresentanze sindacali aziendali o territoriali) ha anche il diritto di accedere ai dati e richiedere ulteriori informazioni. Al riguardo viene stabilito che il datore di lavoro/committente è tenuto a trasmettere i dati richiesti e a rispondere per iscritto entro 30 giorni.

Sempre per garantire una corretta informazione, è previsto l'obbligo di comunicare al lavoratore, almeno 24 ore prima, per iscritto ogni modifica incidente sulle informazioni fornite che comportino variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro.

Gli obblighi informativi in questione non riguardano solo il lavoratore subordinato ma si estendono anche a quelle forme di rapporto di lavoro “atipiche”, tra cui le collaborazioni c.d. etero-organizzate ex art. 2, c. 1, D.Lgs. 81/2015 secondo il quale “a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dalla committente. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali”.

La decisione del Tribunale di Palermo

Il Tribunale di Palermo investito della causa, innanzitutto, si è occupato dell'eccezione formulata dalla società circa l'inammissibilità del procedimento ex art. 28 della Legge 300/1970, essendo un procedimento da azionarsi esclusivamente nei confronti di un datore di lavoro e non di un committente, come essa stessa.

Sul punto, il Tribunale ha evidenziato che, dall'esame della documentazione e dalle deduzioni delle parti, è vero che non si evince la natura subordinata del rapporto di lavoro intercorrente con i riders, non essendo questi obbligati a collaborare con il proprio lavoro all'interno dell'impresa con tempi e modalità stabiliti dal datore di lavoro. Tuttavia, l'etero-organizzazione che lo connota consente di ricondurre il rapporto de quo nell'alveo dell'art. 2, comma 1, del D.Lgs. 81/2015.

Infatti, nel caso di specie:

• è indubbio che il rider esegua la prestazione, consistente nella consegna di cibo a domicilio, con un mezzo proprio, senza avvalersi di un collaboratore, sicché non potrebbe affermarsi la prevalenza del fattore “capitale” sul fattore “lavoro”;
• sussiste la continuità, giacché la committente non potrebbe continuare a svolgere l'attività senza avvalersi della sua prestazione;
• le modalità esecutive vengono imposte dalla committente e prevedono l'impiego di una App che mediante la geolocalizzazione individua, in base alla vicinanza del ristorante, il rider a cui inviare “la proposta di consegna disponibile” e, se questi accetta, gli indica l'itinerario con distanze da percorrere e il tempo preventivato, gli adempimenti da seguire per la consegna nonché le modalità di pagamento dell'ordine.

Pertanto, così come evidenziato anche da precedenti giurisprudenziali, a detta fattispecie è applicabile l'art. 28 dello Statuto dei Lavoratori (cfr. Tribunale Bologna 2170/2021; Tribunale di Milano, 28 marzo 2021, Tribunale di Bologna, 12 gennaio 2023; Tribunale di Firenze 781/2021).

Destituita così di fondamento l'eccezione sull'inammissibilità del procedimento di che trattasi, il Tribunale ha considerato legittima la richiesta di informazioni sull'utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati avanzata dalla Filcams CIGL, quale associazione sindacale comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale.

Orbene, considerato che la legittimazione attiva alla richiesta di informazioni compete non solo al lavoratore ma anche alle RSA, alle RSU o alle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative, il relativo diniego limita e compromette l'attività sindacale, legittimando la richiesta del loro rilascio ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori. Il rifiuto integra una lesione del diritto alla informativa azionabile anche da parte sindacale, quindi in aggiunta e non in alternativa rispetto all'eventuale previo rilascio al lavoratore.

La società, ha evidenziato il Tribunale, avrebbe dovuto comunicare, tra le altre, all'organizzazione sindacale richiedente il dataset dell'algoritmo e i criteri di valutazione media minima su cui parametrare la media di valutazione necessaria per accedere alla APP, le misure di controllo delle decisioni automatizzate ed il livello di cybersicurezza dei sistemi automatizzati.

In considerazione di tutto quanto sopra esposto, il Tribunale, accogliendo sul punto il ricorso, ha dichiarato antisindacale il rifiuto opposto dalla società a fornire all'organizzazione sindacale l'informativa richiesta, ordinandole la consegna.

Fonte: Trib. Palermo 3 aprile 2023