Costo del lavoro: come individuare la tipologia contrattuale più conveniente

Rapporto di lavoro subordinato

Negli ultimi anni il Legislatore è intervenuto per far fronte alle esigenze di flessibilità del rapporto di lavoro e alle critiche nei confronti della eccessiva rigidità del lavoro subordinato. Quest'ultimo è anche considerato, non a torto, il più costoso; resta ferma la tassatività della subordinazione, che non può essere liberamente esclusa dalle parti, quando sussistano i relativi indici elaborati dalla giurisprudenza (sottoposizione al potere disciplinare e direttivo del datore, vincoli di orario, retribuzione predeterminata e a tempo ecc.).

Nel rapporto di lavoro subordinato, il costo del lavoro si compone principalmente di:

• retribuzione (comprensiva di tutte le sue parti, quali le maggiorazioni per lavoro a turni o domenicale, o gli oneri contributivi previsti dalla contrattazione collettiva in materia di enti bilaterali o fondi integrativi sanitari);
• contributi previdenziali e assicurativi a carico del datore di lavoro (INPS e INAIL);
• l'accantonamento per il trattamento di fine rapporto (TFR) o gli accantonamenti a fondi di previdenza integrativa diversi dal TFR;
• l'incidenza dell'Imposta regionale sulle attività produttive (IRAP), in considerazione del fatto che, per alcune tipologie di rapporto, il costo del lavoro non è deducibile dalla base imponibile per il calcolo dell'imposta.

Si aggiunga anche che, allo scopo di arginare le assunzioni con contratto a tempo determinato, il legislatore ha introdotto costi ulteriori: infatti, le assunzioni a termine scontano il versamento del contributo addizionale NASpI, pari al 1,41% della base imponibile previdenziale, ad eccezione dei contratti a termine di natura sostitutiva e delle assunzioni per attività stagionali di cui al DPR 1525/63. Inoltre, gli elementi che compongono il costo del lavoro, ad eccezione dei premi INAIL, non sono deducibili dalla base di calcolo IRAP.

Lavoro parasubordinato

Dall'altro lato, nei rapporti di lavoro parasubordinato (collaborazioni coordinate e continuative) o autonomo occasionale, gli elementi di costo sono rappresentati da:

• compenso pattuito;
• contributi INPS, per la quota a carico del datore di lavoro;
• premi INAIL a carico del datore di lavoro (non dovuti nel lavoro autonomo occasionale);
• incidenza IRAP.

Similarmente, nei rapporti di lavoro autonomo dovranno essere considerati il compenso pattuito, l'eventuale rivalsa contributiva e l'incidenza IRAP, oltre all'eventuale Cassa previdenziale.

Sono quindi del tutto assenti elementi tipici del rapporto di lavoro subordinato particolarmente onerosi, quali il TFR, le mensilità aggiuntive, le maggiorazioni per lavoro a turni o festivo, gli oneri aggiuntivi previsti dalla contrattazione collettiva a favore di enti bilaterali o fondi integrativi sanitari.

Rapporti di lavoro flessibili

Non occorre, tuttavia, demonizzare il rapporto di lavoro subordinato, essendovi alcune tipologie contrattuali più flessibili rispetto al modello classico e che possono soddisfare esigenze particolari delle aziende.

Sinteticamente, si possono citare:

Somministrazione di lavoro: questa tipologia di rapporto coinvolge tre soggetti:

1) il lavoratore,

2) l'utilizzatore = l'impresa che beneficia della prestazione,

3) il somministratore = agenzie di somministrazione di lavoro autorizzate,

legati da due diverse forme contrattuali:

• il contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e somministratore, che ha natura commerciale;
• il contratto di lavoro stipulato tra somministratore e lavoratore, che può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato.

I contratti di somministrazione di lavoro sono applicabili a qualsiasi settore produttivo e possono essere sia a termine che a tempo indeterminato. Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte dell'utilizzatore.

Lavoro intermittente

E' un contratto di lavoro subordinato, con la particolarità che la prestazione lavorativa viene effettuata solo quando necessaria al datore di lavoro. Con il contratto di lavoro intermittente il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per l'esecuzione di attività che hanno la caratteristica di non essere continuative e predeterminabili. L'imprenditore infatti richiede la prestazione lavorativa (la “chiamata” al lavoratore) soltanto nel momento in cui ha bisogno che quella data attività venga svolta. Per questo motivo il lavoro intermittente viene anche definito lavoro "a chiamata" o "job on call".

Il contratto di lavoro intermittente può prevedere una indennità di disponibilità per i periodi non lavorativi, a fronte della quale il lavoratore si impegna a garantire la propria presenza al datore di lavoro, nel caso in cui sia chiamato. Per questo motivo il contratto di lavoro intermittente si differenzia in due tipologie, con o senza l'obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore si impegni o meno a rispondere alla chiamata.

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:

- per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento allo svolgimento di prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno;

- nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure, di età superiore a 55 anni. Le prestazioni a chiamata si devono comunque concludere entro il compimento del 25esimo anno.

• l'elemento caratterizzante è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all'acquisizione delle competenze professionali o alla riqualificazione di una professionalità. Le tipologie contrattuali attualmente in vigore sono tre: apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, apprendistato professionalizzante o di mestiere, apprendistato di alta formazione e di ricerca. Con l'apprendistato professionalizzante, è possibile assumere anche lavoratori in mobilità o percettori di un trattamento di disoccupazione e, data la specifica finalità di riqualificazione professionale, in questi casi non è previsto alcun limite di età. L'inserimento in azienda tramite apprendistato è sostenuto da notevoli incentivi economici per le aziende: è riconosciuto ai datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio contributivo del 100% nei primi tre anni di contratto. Nelle ipotesi di mantenimento in servizio al termine del periodo formativo, il datore di lavoro potrà fruire dei benefici contributivi in materia di previdenza e assistenza sociale per un ulteriore anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato e, alla scadenza del periodo agevolato, in presenza del requisito anagrafico dei 30 anni di età in capo al lavoratore al momento del mantenimento in servizio, potrà fruire dell'esonero giovanile, nel limite massimo di 3.000 euro, per un periodo massimo di 12 mesi.

Tirocinio

Infine, occorre menzionare il tirocinio, che consiste in un periodo di formazione utile all'acquisizione di nuove competenze da utilizzare per inserirsi o reinserirsi nel mercato del lavoro. Non è assimilabile in alcun modo ad un rapporto di lavoro subordinato.

I tirocini curriculari - promossi dalle università o dalle scuole – sono svolti all'interno di un percorso formale di istruzione o formazione, pertanto regolati da questi enti/istituti. L'ambito più ampio dei tirocini extracurriculari comprende, tra gli altri:

• tirocini formativi e di orientamento, svolti da soggetti che abbiano conseguito un titolo di studio entro e non oltre i 12 mesi (neodiplomati o neolaureati), finalizzati ad agevolare le scelte professionali e la ricerca di lavoro dei giovani nel passaggio scuola-lavoro;
• tirocini di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro, finalizzati a percorsi di recupero occupazionale a favore di inoccupati e disoccupati;
• tirocini di orientamento e formazione oppure di inserimento/reinserimento in favore di disabili, persone svantaggiate e richiedenti asilo politico o titolari di protezione internazionale.

Le linee guida per l'attuazione di tirocini extracurricolari sono stabilite dalle singole Regioni; pertanto, è necessario consultare le indicazioni regionali per conoscere le regole circa durata minima e massima, importo minimo del compenso, divieti di attivazione di stage per mansioni a bassa specializzazione o stagionali, modalità d'attivazione e di svolgimento.

Considerazioni generali

In conclusione, occorre riflettere su come l'innovazione digitale abbia impattato anche sul costo del lavoro: In un contesto di forte trasformazione tecnologica, il nuovo modo di produrre e commercializzare beni e servizi ha ripercussioni dirette e chiaramente identificabili sul mercato, sulle sue dinamiche, sul cambiamento delle tipologie di lavoro e sulla vita sociale dei lavoratori. La transizione verso Industria 4.0 è una trasformazione tecnologica che sta investendo tutti i domini dell'economia: la produzione, il consumo, i trasporti e le comunicazioni.

Tale trasformazione è guidata dall'intreccio di digitalizzazione ed automazione e si caratterizza per una duplice natura

Da un lato grandi opportunità associate alla creazione di nuova ricchezza e maggior benessere, dall'altro la sfida sulla sostenibilità sociale di un nuovo sistema economico.

Cambia il concetto di “luogo di lavoro” (un tempo monolitico) che diventa oggi ubiquitario (“a portata di smartphone”) e potenzialmente pervasivo (da cui il tema del “diritto alla disconnessione”). L'innovazione tecnologica, quindi, determina evoluzioni significative sulla qualità e sulla quantità di lavoro, sul concetto di ore lavorate, sull'approccio alla partecipazione e al luogo fisico di lavoro e di conseguenza sull'interezza della vita sociale delle persone.

Si tratta di fenomeni che tutte le imprese si trovano ad affrontare e che determinano nuove sfide ed opportunità: occorre farsi trovare preparati e saper utilizzare al meglio le proprie risorse, umane e strumentali, per poter raggiungere gli obiettivi di crescita sostenibile, competitività e innovazione.