Operazioni transfrontaliere: tutele e partecipazione dei lavoratori

Il D.Lgs. 19/2023  ha recepito e dato attuazione alla Direttiva UE 2019/2021  in tema di armonizzazione delle norme che disciplinano la trasformazione transfrontaliera e internazionale di società, ossia, “l'operazione mediante la quale una società, senza essere sciolta ne' sottoposta a liquidazione e pur  conservandola propria personalità giuridica, muta la legge a cui è  sottoposta,  il suo tipo sociale, adottandone uno  previsto  dalla  legge  dello Stato di destinazione e individuando la sede sociale nel rispetto  di tale legge” (art. 6 del Decreto), la fusione mediante incorporazione e/o costituzione di nuova Società.(art. 17 e seguenti) e l'operazione inversa, ossia,  la scissione ex art. 2506 c.c. (art. 41 e seguenti), in ambito transfrontaliero.

Il D.Lgs. 19/2023 si occupa, riguardo questi temi che prevalentemente implicano rilevanti questioni di diritto societario e fiscale, anche della tutela dei diritti dei lavoratori occupati dalle società italiane coinvolte in queste operazioni e, per questo aspetto, in particolare disciplina le modalità della possibile partecipazione dei dipendenti alla gestione dell'attività sociali.

Tutele minime e diritto di informativa

Va anzitutto chiarito che a mente del D.Lgs. 19/2023 permangono immutate  le tutele poste dalla legge italiana in favore dei lavoratori occupati in aziende di Società impegnate in operazioni transfrontaliere che implichino una successione parziale o totale negli asset di impresa da parte di altra Società, quali le ipotesi di fusione (con o senza costituzione di un nuovo soggetto giuridico titolare dell'azienda) e di scissione :  “restano fermi gli articoli 2112 del codice  civile  e  47  della legge 29 dicembre 1990 n. 428” (art. 40 , 3° comma e art. 42 per la scissione con richiamo espresso al precedente art. 40 del Decreto), ossia la piena garanzia occupazionale conseguente la successione datoriale ex lege  nei rapporti di lavoro che continuano alle stesse condizioni economiche e normative (equipollenti) e la solidarietà degli imprenditori nei debiti retributivi verso i dipendenti, nonché, ricorrendone le dimensioni occupazionali ex art. 47 L. 428/90, l'obbligo di informativa preventiva ed esame congiunto in sede sindacale.

Più in generale, l'art. 40 D.Lgs. 19/2023, prevede l'obbligo di un preventivo esame congiunto con i rappresentanti dei lavoratori nel caso della   fusione (a prescindere dall'applicabilità dell'art. 47 L. 428/1990) e ribadisce i diritti di informazione e consultazione dei lavoratori previsti dai Dl.gs. 6 febbraio 2007 n. 25, e   22 giugno 2012 n. 113, in quanto applicabili alla società italiana partecipante all'operazione societaria transfrontaliera: si tratta dei provvedimenti attuativi delle Direttive 2002/14/CE e 2009/38/CE in materia di informazione e consultazione del lavoratori,  il secondo dei quali  istituisce una vera e propria procedura obbligatoria in merito, avuto riguardo alle imprese e nei gruppi di  imprese  di dimensioni comunitarie, con previsione di sanzioni  in caso di violazione di taluni obblighi di informazione prodromici ad un negoziato.

Norme di applicazione necessaria al contratto di lavoro internazionale

Va ulteriormente osservato che,  in ogni caso, in qualunque fattispecie, comprese quelle esitate dalle operazioni transnazionali in argomento, al contratto di lavoro stipulato da un cittadino italiano con un'impresa europea (rectius , di uno Stato firmatario) in base all'art. 6 della Convezione di Roma del 1980 sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, anche quando fosse  scelta dalle parti un legge diversa, dovrebbero comunque applicarsi “  le norme imperative della legge che regolerebbe il contratto, in mancanza di scelta, … “ ossia , secondo il criterio di collegamento prevalente, le norme imperative della “…  legge del Paese in cui il lavoratore, in esecuzione del contratto compie abitualmente il suo lavoro, anche se è inviato temporaneamente in un altro paese”. Dunque, almeno nella stragrande maggioranza dei casi, purché il contratto di lavoro sia ordinariamente eseguito in Italia, è comunque di applicazione necessaria la preponderanza delle norme di legge italiana in materia di lavoro (che sono, appunto, per lo più imperative e non derogabili, quantomeno nelle materie oggetto di tutela essenziale).

Diritti di informativa, negoziazione e partecipazione dei lavoratori

Il D.lgs. n. 19/2023  disciplina  in dettaglio la negoziazione e  la partecipazione dei lavoratori alla gestione della società italiana risultante all'esito di operazioni transfrontaliere di trasformazione, fusione o scissione (articoli 16, 39, 40 e 50) , anzitutto richiamando espressamente -  in particolare in tema di rappresentanza e di negoziazione attraverso l'organo denominato “Delegazione speciale di negoziazione”,  fin dalle fasi preliminari alla realizzazione dell'operazione societaria  -  le cosiddette “disposizioni di  riferimento” (ovvero le norme salienti) di cui all'art. 7 ed all'Allegato  1 del  D.lgs. 19 agosto 2005, n. 188 attuativo della Direttiva 2001/86/CE che completa lo statuto della Società Europea (SE) per quanto riguarda il coinvolgimento dei lavoratori.

Di rilevo, tra le “disposizioni di riferimento” (Allegato. 1, parte 3^) richiamate dal Decreto in esame, l'applicazione alla SE costituita per trasformazione,  delle norme già applicate in matria di partecipazione dei lavoratori alle decisioni dell'organo di amministrazione e /o di vigilanza della Società  presso lo Stato membro di provenienza, e i poteri conferiti ai rappresentanti dei lavoratori in materia di nomina e di opposizione alla nomina dei membri dei suddetti organi societari di vertice e controllo, negli altri casi di costituzione di una SE.

Da sottolineare anche l'ampio obbligo di informativa sancito dall'Allegato in parola avuto riguardo, tra l'altro, ai casi di “delocalizzazione, trasferimento, chiusura di imprese   o   di stabilimenti   oppure   licenziamenti   collettivi” che possono proporsi a valle delle operazioni societarie in argomento,

Nelo stesso solco normativo, quindi, ossia con l'evidente intento (che è quello della Direttiva UE 2019/20121) di evitare che la mobilità societaria leda o limiti i diritti fondamentali dei lavoratori che vi sono coinvolti, il D.lgs. n. 19/2023, dispone che, nella società italiana esitata da una delle operazioni transfrontaliere in argomento, la partecipazione dei lavoratori si fatta oggetto di specifici accordi tra le parti stipulanti il CCNL applicato ai rapporti di lavoro.

Ciò però solo a  condizione che la società  trasformata, quella fatta oggetto di scissione o almeno una delle società partecipanti alla fusione, applichi già un regime di partecipazione dei lavoratori oppure, quantomeno, abbia avuto, nei sei mesi precedenti la pubblicazione del  progetto di trasformazione, fusione o scissione, un numero medio di lavoratori pari ai quattro quinti della soglia minima richiesta dal diritto interno per l'attivazione della partecipazione dei lavoratori (i.e. secondo la disciplina nazionale istitutiva delle rappresentanze sindacali in azienda)

In caso di mancato accordo sindacale sulle regole di governo della partecipazione dei lavoratori, per le operazioni di trasformazione e scissione si applica il regime di partecipazione applicato dalla Società presso lo Stato di provenienza; nell'ipotesi, di fusione, invece, si applicano le già citate “disposizioni di riferimento” di cui all'all'All. 1 D.Lgs. 188/2005 per le Società Europee in tema di designazione degli organi di vertice e di controllo (art. 16, 39,50)

Le stesse regole si applicano anche durante i negoziati volti al raggiungimento degli accordi sindacali di cui si è riferito, che se stipulati disciplineranno, in concreto, i contenuti della partecipazione dei lavoratori.

Nel solo caso di fusione, e solo se almeno una delle società partecipanti già applica una qualunque forma di partecipazione, gli organi amministrativi delle società partecipanti possono decidere che alla Società italiana esitata dall'operazione si applichino direttamente, senza necessità di passare attraverso la negoziazione sindacale, le più volte citate disposizioni di cui al D.Lgs. 188/2005. (art. 39, 2° comma)  Se invece vi sono stati negoziati, le suddette disposizioni possono essere applicate se l'accordo lo prevede, o se gli organi amministrativi delle società partecipanti ne accettano comunque l'applicazione, oppure, se una  o  più   delle   società   partecipanti   applicava prima della fusione forme  di  partecipazione  che interessassero, nell'insieme, almeno un terzo del numero complessivo dei lavoratori di tutte le società partecipanti, ovvero ed infine, se le forme di partecipazione preesistenti alla fusione interessassero meno della suddetta soglia numerica complessiva, purché però l'applicazione delle disposizioni del D.Lgs. 188/2005 sia decisa dalla Delegazione speciale di negoziazione (art. 39, 4° comma).

Resta priva di forme di partecipazione dei lavoratori, purtroppo, l'ipotesi in cui l'operazione transfrontaliera interessi società che non   ne abbiano già alcuna o non abbiano avuto, nei sei mesi precedenti l'operazione, i requisiti occupazionali minimi richiesti dal D.Lgs. 19/2023.  L'ordinamento giuridico europeo   non pone, infatti, un obbligo generale ed assoluto in tema di partecipazione dei lavoratori alla gestione sociale dell'impresa, pur rappresentando le Direttive in tema un fortissimo auspicio in tal senso, ma - come è nella natura stessa di un ordinamento latu senso sovranazionale  -  lo destrina alle sole situazioni che ritiene socialmente rilevanti perché ritenute tali dalle discipline legali degli Stati membri.