Parità di genere: gli impatti sulle aziende dopo la certificazione

La strategia per creare un sistema che effettivamente raggiunga il risultato di ambienti di lavoro paritari tra uomini e donne, nel biennio 2021/2022, aveva visto arrivare ad alcuni importanti provvedimenti legislativi e governativi che hanno gettato le basi per un effettivo miglioramento.

Tra questi, le Leggi n. 162 e n. 234 del 2021, l’emanazione della Prassi di riferimento UNI/Pdr 125:2022 – le cosiddette Linee Guida sul sistema di gestione per la parità di genere, pubblicate il 16 marzo 2022, ed il Decreto della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le Pari Opportunità 29 aprile 2022, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n.152 del 1° luglio 2022.

A breve distanza, si iniziano a vedere i primi effetti concreti, sia nel settore privato che in quello pubblico.

Diverse sono le società che, a distanza di soli sei mesi dalla partenza del processo, hanno già raggiunto la certificazione sulla parità di genere. Alla data odierna, risultano più di 170 le aziende che hanno ottenuto questo importante risultato, mettendosi in gioco sia sulla loro situazione attuale sia soprattutto sullo sviluppo di piani che migliorino progressivamente lo stato dell’arte. Tra queste, si sono certificate sia realtà grandi come Fincantieri, Lamborghini, il Gruppo 24 Ore, Amazon, Autostrade per l’Italia, Acea, Allianz Partner Italia, sia alcune società più piccole, come Cellnex, lo studio legale LCA di Milano, Veritas, Medino, Illimity, Open Group.

Ovviamente, la strada è lunga: si spera che gli esempi virtuosi di cui sopra possano estendersi quanto più possibile e creare un effetto domino.

Come si ottiene la certificazione?

Vediamo ad esempio la “road map” di Autostrade per l’Italia.

La società ha intanto definito un modello di governance del sistema, attraverso la costituzione in azienda di un Comitato Pari Opportunità e di un Comitato Bilaterale azienda/organizzazioni sindacali per la tutela ed inclusione delle diversità.

È poi stato predisposto un Piano Strategico che, ai sensi della prassi UNI di riferimento, ha definito il set dei 33 KPI, all’interno delle 6 macroaree di riferimento: cultura e strategia, governance, processi, opportunità di crescita ed inclusione, equità remunerativa, tutela genitorialità e conciliazione vita/lavoro. Gli indicatori misurano il grado di maturità dell’organizzazione rispetto al settore merceologico analogo, individuando il codice Ateco di riferimento, nella fattispecie “Trasporto e magazzinaggio, gestione di strade, ponti e gallerie”.

Infine, la società ha lanciato una survey sulla diversità ed inclusione, “dando voce” a migliaia di dipendenti che hanno risposto al questionario proposto.

Una società tra quelle accreditate a rilasciare la certificazione ha poi concretamente verificato la situazione rispetto ai KPI, andando ad attribuire un punteggio, utile a “passare” l’esame; ma la cosa più importante è che il processo prevede che, ogni due anni, si verifichi, attraverso uno specifico percorso di monitoraggio, il miglioramento ottenuto grazie agli interventi messi in atto dalla società o dal “remediation plan” attivato.

Il piano dell’Agenzia per l’Italia digitale

Nel settore pubblico, tra le prime amministrazioni ad occuparsi del tema, da segnalare il recente Piano per la Parità di Genere messo a punto dall’AGID – l’Agenzia per l’Italia digitale, attraverso la Determinazione n.13 del 18 gennaio 2023, con l’obiettivo di dare effettiva applicazione al principio della gender equality nell’organizzazione e gestione dell’Agenzia.

Il Gender Equality Plan parte da una breve analisi di contesto, al fine di verificare concretamente l’esistenza o meno di differenze, per poter progettare la strategia per il superamento delle disparità.

Il Piano è poi suddiviso in due sezioni: la prima è dedicata ad azioni e prospettive, con alcuni focus tematici sulle azioni da promuovere, la seconda punta ad aumentare la consapevolezza sui temi della non discriminazione e delle pari opportunità.

Rispetto alla prima parte, il documento punta a identificare le azioni utili a promuovere l’equilibrio e la prospettiva di genere, le misure per migliorare e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale di tutti i lavoratori, le linee guida per la conciliazione dei tempi di lavoro – vita- studio, le azioni per il monitoraggio di quanto sopra, nella dichiarata consapevolezza della necessità di “creare un piano e strumenti di monitoraggio (indicatori, verifiche sui processi, ecc.) che consentano di verificare l’attuazione del piano stesso e che affrontino la questione in modo pratico”.

La seconda parte fissa gli obiettivi del Piano:

• promuovere il benessere organizzativo, attraverso: a) una indagine specifica che misuri anche lo stress lavoro-correlato; b) il rafforzamento del servizio di prevenzione e protezione per la sicurezza sui luoghi di lavoro; c) la prevenzione della salute e servizio di ascolto;
• favorire la conciliazione dei tempi di lavoro, vita e studio, attraverso: a) forme di lavoro flessibile e lavoro agile; b) la banca delle ore;
• sensibilizzare i dipendenti sul tema dell’uguaglianza e delle pari opportunità per creare un ambiente di lavoro basato sul rispetto e la valorizzazione delle differenze e promuovere azioni di contrasto alla violenza, attraverso la progettazione, implementazione e successiva certificazione del sistema di gestione per la parità di genere in conformità alla PdR Uni 125:2022;
• promuovere la parità di genere a tutti i livelli di responsabilità, attraverso specifiche iniziative formative ed azioni di mentoring ed empowerment per migliorare la visibilità, la fiducia in sé stessi, le capacità negoziali e di leadership;
• promuovere analisi di genere che tengano conto delle esigenze delle donne e degli uomini, attraverso: il rapporto sul genere; il bilancio di genere.

Il documento termina individuando 12 specifici indicatori – sia qualitativi che quantitativi - da monitorare in AGID per il rispetto dei principi della parità di genere e un dettagliato piano di attività, con precisi tempi di attuazione: sulla base del monitoraggio degli indicatori verranno poi individuati gli obiettivi di miglioramento, anche al fine di poter aggiornare il Gender Equality Plan.