E’ legittimo il licenziamento del dipendente a seguito dell’analisi dei dati del GPS

Il caso

Con sentenza del 13 dicembre 2022, la Corte di Strasburgo ha deciso in merito alla legittimità di un licenziamento di un lavoratore portoghese che aveva presentato ricorso per violazione dei principi a tutela della sua vita privata. In particolare, il ricorrente lamentava la violazione dell'Art. 8 della Convenzione europea dei diritti fondamentali dell'uomo che sancisce il diritto di ogni individuo al rispetto della sua vita privata.

Il licenziamento era, infatti, avvenuto a seguito dell'analisi dei dati rilevati dal CRM (Customer Relationship Management) dell'azienda e da quelli raccolti da un sistema GPS installato sul veicolo aziendale del dipendente.

Nell'aprile del 2001, la Società portoghese aveva implementato una procedura informatizzata per la gestione delle richieste di rimborso e delle spese relative alle trasferte dei dipendenti. Secondo tale procedura, i dipendenti assunti con la funzione di agenti medici, con contratto di lavoro subordinato, dovevano registrare nel CRM aziendale le loro attività giornaliere, settimanali e mensili, le visite effettuate, le loro assenze, le spese e la pianificazione di visite future.

Successivamente, nel settembre del 2011, per il tramite di un fornitore esterno, la Società aveva installato un sistema satellitare di posizionamento globale (GPS) nei veicoli aziendali dei suoi rappresentati medici, compreso il ricorrente.

Il sistema era stato oggetto di una segnalazione all'Autorità per la protezione dei dati (Comissao Nacional de Proteccao de Dados – “il CNPD”), che nell'ordinamento portoghese rappresenta l'ente deputato ad autorizzare simili sistemi. Al contempo, la Società forniva specifica informativa ai lavoratori che chiariva le modalità del funzionamento del dispositivo e le finalità del trattamento. Secondo tale informativa, i GPS installati sulla flotta aziendale avrebbero consentito di garantire la sicurezza degli utenti e delle attrezzature ed inoltre, avrebbero permesso di adattare e ottimizzare i percorsi di promozione, articolando in maniera più efficace, l'attività degli agenti commerciali. Inoltre, il medesimo documento informativo specificava che in caso di fondato sospetto, circa le dichiarazioni rese dal dipendente, nel sistema CRM rispetto a quelle raccolte dal GPS, e di discordanza tra le stesse, l'Azienda si sarebbe riservata la possibilità di accedere ai dati. Nell'ipotesi in cui la discordanza fosse stata verificata, la Società poteva, pertanto, avviare un procedimento disciplinare nei confronti dei dipendenti.

Nell'aprile del 2014, la Società rilevava dei malfunzionamenti sul GPS installato sul veicolo del ricorrente dovuto ad un intervento di rimozione della scheda GMS del sistema di geolocalizzazione. Nel maggio 2014, la Società avviava un procedimento disciplinare nei confronti del ricorrente accedendo ai dati del GPS ed effettuando, altresì, il controllo incrociato dei dati del CRM. Dall'analisi era, infatti, emerso che l'interessato aveva aumentato il numero di chilometri percorsi a titolo professionale allo scopo di diluire quelli percorsi nell'ambito di viaggi privati nei fine settimana o nei giorni festivi, in modo da non doverli rimborsare. In particolare, era accusato di aver segnato nel CRM, per il periodo da novembre 2013 a maggio 2014, un'eccedenza di 851 chilometri. Il ricorrente era altresì incolpato di aver manipolato il GPS rimuovendo la scheda GSM dal dispositivo tramite tecniche di jamming. Il lavoratore veniva, pertanto, licenziato.

La vicenda giudiziaria

Il ricorrente impugnava il licenziamento innanzi alla Divisione del Lavoro del tribunale portoghese che rigettava il ricorso, ritenendo legittimo il licenziamento.

Anche nel grado d'Appello, la sentenza arriva alle medesime conclusioni. I giudici di secondo grado, in particolare, rilevano che, il ricorrente non tenendo conto dei chilometri che aveva percorso a titolo professionale, e interferendo con il funzionamento del dispositivo GPS installato nel suo veicolo, aveva impedito la corretta trasmissione dei dati di geolocalizzazione. Per la Corte d'Appello, tale comportamento ha comportato la violazione del vincolo fiduciario che giustificava la risoluzione del rapporto di lavoro. Pertanto, secondo il giudizio di secondo grado, il licenziamento era proporzionato alle colpe commesse dal ricorrente.

Si arriva così innanzi alla Corte di Strasburgo, a cui il ricorrente lamentava una violazione dell'art. 8 della Convenzione dei Diritti fondamentali dall'Uomo. Secondo lo stesso, infatti, il sistema di geolocalizzazione e l'utilizzo di tali dati per giustificare il suo licenziamento violavano il suo diritto al rispetto della sua vita privata.

La controparte, il Governo portoghese, nelle sue difese ribadisce quanto già sostenuto dalla Società nei precedenti gradi di giudizio. In particolare, secondo il Governo il sistema era adeguato a garantire la gestione della flotta di veicoli e per proteggere la sicurezza delle persone e dei beni. Osserva che il confronto tra i dati raccolti dal dispositivo GPS e le informazioni registrate dal ricorrente nel sistema CRM interno, aveva dimostrato che l'interessato aveva cercato di far sostenere alla Società il costo dei viaggi che stava effettuando con il suo veicolo per scopi personali.

Inoltre, il Governo afferma che esiste un quadro giuridico adeguato a livello nazionale per garantire e tutelare efficacemente i diritti dei lavoratori, in particolare il loro diritto al rispetto della vita privata e aggiunge che il CNPD è responsabile del controllo dell'uso dei dati personali. L'Autorità aveva, infatti, autorizzato la Società all'utilizzo del sistema GPS.

La decisione della Corte di Strasburgo

Lo scopo dell'articolo 8 CEDU è essenzialmente quello di proteggere l'individuo da interferenze arbitrarie da parte delle autorità pubbliche. Tuttavia, così come affermato in diverse pronunce dalla stessa Corte, oltre a questo obbligo negativo, possono esistere obblighi positivi inerenti al rispetto effettivo della vita privata o familiare. Per la sorveglianza dei lavoratori sul posto di lavoro, gli Stati possono scegliere se adottare o meno una legislazione specifica. Tuttavia, spetta ai tribunali nazionali garantire che l'introduzione da parte di un datore di lavoro di misure di sorveglianza che incidono sul diritto alla vita privata sia proporzionata e accompagnata da garanzie adeguate e sufficienti contro gli abusi. La Corte richiama, in particolare, le sentenze  Barbulescu e Lopez Ribalda tramite le quali la CEDU ha fornito i principi a cui il giudice deve ispirarsi per valutare gli interessi in gioco nei casi relativi ai GPS: la preventiva informazione al lavoratore; l'attuazione di specifiche garanzie, la limitazione del trattamento per le sole finalità necessarie; la giustificazione della sorveglianza per motivi legittimi da parte del datore di lavoro; l'impossibilità di utilizzare un altro metodo per arrivare alle medesime finalità.

Nel caso di specie, secondo la Corte, i giudici portoghesi hanno correttamente valutato tali criteri al fine di rigettare l'impugnazione del licenziamento presentata dal ricorrente. I giudici CEDU rilevano che il ricorrente era stato informato dell'installazione, firmando, altresì la ricezione del documento. Lo stesso specificava chiaramente che tale dispositivo era finalizzato in particolare a controllare i chilometri percorsi nell'esercizio dell'attività dei dipendenti. Invero, la Società conservava solo i dati strettamente necessari al controllo delle spese di viaggio, ragione per la quale era sorta la necessità del trattamento, limitando così la sfera d'intrusione nella vita privata. L'insieme di questi elementi ha portato la Corte di Strasburgo a ritenere che nel caso in esame non vi fosse stata violazione dell'Art. 8 CEDU. Conseguentemente, il licenziamento è stato ritenuto legittimo. 

Fonte: Corte UE 13 dicembre 2022