Prorogata per tutto il 2023 la competenza esclusiva dei professionisti

Di cosa si tratta

Il decreto “Semplificazioni” (art. 44, D.L. n. 73/2022), in vigore dal 22 giugno 2022, ha introdotto una procedura semplificata per l'ingresso in Italia per motivi di lavoro di personale extracomunitario, relativamente ai flussi 2021 e 2022, mediante il coinvolgimento dei professionisti di cui all'art. 1 Legge 12/1979 e delle organizzazioni datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Ai predetti soggetti è affidata in via esclusiva la verifica dei presupposti richiesti dal D.Lgs. 286/1998 e dal D.P.R. 394/1999, ossia la verifica dei requisiti sull'osservanza delle prescrizioni del contratto collettivo di lavoro e la congruità del numero delle richieste presentate ai fini dell'assunzione di un lavoratore straniero nell'ambito dei decreti flussi.

I professionisti coinvolti sono i Consulenti del lavoro, gli Avvocati e i dottori Commercialisti ed esperti contabili, fermo restando, per tali ultime due categorie di professionisti, l'assolvimento dell'obbligo di comunicare agli Ispettorati del lavoro di svolgere adempimenti in materia di lavoro.

Con nota n. 3820/2022 l'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha specificato che le verifiche di congruità non spettano più all'INL, ma ai predetti professionisti e alle organizzazioni datoriali.

In merito all'asseverazione, l'Ispettorato ha fornito ulteriori indicazioni con la circolare n. 3/2022, allegando il modello di asseverazione.

Il c.d. decreto Milleproroghe proroga fino al 31 dicembre 2023 la competenza per la verifica attribuita in via esclusiva ai predetti professionisti.

La verifica di congruità e i requisiti richiesti

Le verifiche di congruità tengono conto della capacità patrimoniale, dell'equilibrio economico-finanziario, del fatturato, del numero dei dipendenti e del tipo di attività svolta dall'impresa.

In dettaglio, l'INL ha specificato i seguenti criteri da osservare per la verifica:

• capacità patrimoniale: si intende la capacità dell'impresa di sostenere tutti gli oneri di assunzione in relazione al numero di personale richiesto e di mantenere, nel corso del tempo, una struttura patrimoniale bilanciata che le permetta di operare in modo equilibrato;
• equilibrio economico-finanziario: da intendersi come la possibilità per l'impresa di far fronte con le proprie entrate agli obblighi di pagamento assunti in precedenza e agli investimenti che si rendono necessari, nonché ad operare in condizioni che consentano almeno di ripristinare la ricchezza consumata nello svolgimento della gestione;
• fatturato: la somma dei ricavi ottenuti dall'impresa attraverso cessioni di beni e/o prestazioni di servizi per i quali è stata emessa fattura;
• numero dei dipendenti (compresi quelli già richiesti ai sensi del D.Lgs. n. 286/1998 che detta la disciplina sull'immigrazione), da intendersi come unità di personale dipendente mediamente occupato, almeno negli ultimi due anni, con contratti di lavoro subordinato;
• tipo di attività svolta dall'impresa: da valutare anche con riferimento al carattere continuativo o stagionale della stessa.

I requisiti riferiti alla capacità patrimoniale e all'equilibrio economico-finanziario richiedono il possesso, in relazione a ciascun lavoratore che si intende assumere, di un reddito imponibile o un fatturato non inferiore a € 30.000 annui, risultanti dall'ultima dichiarazione dei redditi o dall'ultimo bilancio di esercizio. In ogni caso, la congruità della capacità economica dovrà tenere conto del numero di domande presentate dal medesimo datore di lavoro sulla base dei contratti collettivi di lavoro indicati dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali e delle apposite tabelle del costo medio orario del lavoro.

La documentazione richiesta

I predetti requisiti costituiscono il patrimonio informativo minimo sul quale effettuare le valutazioni richieste. Per una maggior consapevolezza di giudizio, il professionista e l'organizzazione datoriale devono inoltre acquisire:

• il Documento unico di regolarità contributiva (DURC);
• una serie di dichiarazioni, ai sensi del D.P.R. 445/2000, da parte del datore di lavoro/rappresentante legale dell'impresa:
  •  in ordine alla circostanza di non essere a conoscenza di indagini e alla inesistenza di condanne, anche non definitive, comprese quelle adottate a seguito di applicazione della pena su richiesta ai sensi dell'art. 444 c.p.p., per reati contro la sicurezza e dignità dei lavoratori, ivi compresi i reati di cui agli artt. 437, 589 comma 2, 590 comma 3, 601, 602, 603-bis nonché per i reati indicati e introdotti dal D.Lgs. n. 286/1998;
  • circa l'insussistenza a loro carico, negli ultimi due anni, di violazioni concernenti l'impiego di manodopera irregolare;
  • circa le esigenze sottostanti la richiesta dei nullaosta e la eventuale presenza di nuovi e consistenti impegni contrattuali (es. acquisizione di nuove commesse e/o appalti) che giustifichino l'eventuale maggior numero di nullaosta richiesti rispetto alla annualità precedente;
  • di non aver presentato ulteriori richieste di asseverazione.

Al termine delle verifiche, in caso di esito positivo, è rilasciata un'apposita asseverazione che il datore di lavoro produce unitamente alla richiesta di assunzione del lavoratore straniero.

Particolare attenzione va posta alla responsabilità anche penale del dichiarante, tenuto a dare evidenza di tutta la documentazione verificata ed a fornire una dettagliata argomentazione. Il professionista e l'organizzazione che rilasciano l'asseverazione sono tenuti a conservare la relativa documentazione per un periodo non inferiore a cinque anni per gli eventuali accertamenti che saranno eseguiti dell'Ispettorato del lavoro, in collaborazione con l'Agenzia delle entrate.

L'asseverazione non è richiesta in riferimento alle istanze presentate dalle organizzazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che hanno sottoscritto, con il Ministero del Lavoro, un apposito protocollo di intesa. Per le domande già proposte per l'annualità 2021 l'asseverazione è presentata dal datore di lavoro al momento della sottoscrizione del contratto di soggiorno.