Le polizze assicurative come strumento di welfare aziendale

Con il termine “welfare aziendale” vengono individuate l’insieme delle iniziative che un’azienda può intraprendere per la sicurezza e il benessere dei dipendenti, delle loro famiglie e della comunità sociale in cui è inserita. Possono beneficiare delle iniziative di welfare aziendale sia i dipendenti che le imprese.

Nello specifico, i piani di welfare aziendali:

- possono essere riconosciuti ai lavoratori dipendenti ed agli amministratori, commisurandoli alla retribuzione annua lorda per i primi ed alle partecipazioni al Cda per i secondi (interpello AE n. 954-1417/16);

- possono essere implementati attraverso l’emissione di voucher cartacei o elettronici (art. 51, c. 3-bis, TUIR e DM 25 marzo 2016) i quali, anche se connotati da un valore nominale:

• non configurano “somme di denaro” ma meri documenti di legittimazione;
• non possono essere utilizzati da una persona diversa dal titolare;
• non possono essere monetizzati o ceduti a terzi o rimborsati (ciò in quanto l’esenzione da imposizione è riferibile unicamente alle erogazioni in natura. In tal senso si veda la risposta dell’Agenzia delle Entrate all’interpello 904-791/17);

- devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l'intero valore nominale, senza integrazioni a carico del titolare.

Quali prestazioni sono esenti

La normativa fiscale prevede l’esclusione dal reddito di lavoro dipendente per una serie di prestazioni, opere e servizi che sono corrisposte al dipendente (in natura o sotto forma di rimborso spese) in quanto considerate di rilevanza sociale (si tratta, sostanzialmente, delle spese relative all’educazione, l’istruzione, la ricreazione, l’assistenza sociale, sanitaria e di culto, i servizi per l’infanzia in età prescolare compresi i servizi integrativi e di mensa). Per questi trattamenti è prevista altresì la deducibilità (totale o parziale, secondo il tipo di prestazione) ai fini IRAP e IRES in capo all’azienda e l’esenzione da qualsiasi prelievo contributivo.

Le polizze assicurative

Nello specifico, ai sensi dell’articolo 51, comma 2, lettera f-quater), del TUIR, sono considerati esenti ai fini IRPEF (e quindi non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente ai fini IRPEF in capo ai relativi beneficiari), i contributi e i premi assicurativi che sono versati dal datore di lavoro a favore della generalità o categorie di dipendenti per assicurazioni che hanno ad oggetto:

• il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana (polizze c.d. “Long Term Care”);
• il rischio dell’insorgenza di gravi patologie (c.d. polizze “Dread Disease”)

Quando applicare i benefit

Con riferimento all’ambito applicativo della sopra citata disposizione, si consideri che (circ. AE 29 marzo 2018 n. 5/E e Circ. Assonime 27 giugno 2018 n. 15):

- i sopra citati benefit possono essere erogati, alternativamente, sulla base di:

• un contratto collettivo (nazionale o decentrato);
• un regolamento aziendale che configura l’adempimento di un obbligo negoziale (possono essere idonei a garantire l’integrale deducibilità dei costi i piani welfare che sono erogati sulla base di un regolamento aziendale attuativo di un accordo collettivo ovvero un regolamento non revocabile o modificabile dal datore di lavoro. Con l’Interpello n. 954-1417/2016 la Direzione Regionale Lombardia dell’Agenzia delle Entrate ha evidenziato che, qualora nel Regolamento venga esplicitata la facoltà del datore di lavoro di cessare unilateralmente e discrezionalmente l’implementazione e l’efficacia del piano Welfare al termine di ciascun anno di vigenza senza che da questo possa derivare alcun successivo obbligo nei confronti dei collaboratori, non può configurarsi alcun obbligo negoziale);

- le polizze “Long Term Care” sono dirette a garantire una copertura assicurativa per stati di non autosufficienza del dipendente nel compimento degli atti della vita quotidiana (per le quali è previsto un esplicito rinvio alle prestazioni vincolate individuate dall’art. 2, c. 2, lett. d, nn. 1 e 2 DM 27 ottobre 2009) e richiedono generalmente il sostenimento di spese per lunga degenza;

Si tratta di:

• Prestazioni sociali a rilevanza sanitaria da garantire alle persone non autosufficienti al fine di favorire l’autonomia e la permanenza a domicilio, con particolare riguardo all’assistenza tutelare, all’aiuto personale nello svolgimento delle attività quotidiane, all’aiuto domestico familiare, alla promozione di attività di socializzazione volta a favorire stili di vita attivi, nonché le prestazioni della medesima natura da garantire presso le strutture residenziali e semi-residenziali per le persone non autosufficienti non assistibili a domicilio, incluse quelle di ospitalità alberghiera;
• Prestazioni sanitarie a rilevanza sociale, correlate alla natura del bisogno, da garantire alle persone non autosufficienti in ambito domiciliare, semi-residenziale e residenziale, articolate in base alla intensità, complessità e durata dell’assistenza. 

- le polizze c.d. “Dread Disease” sono dirette a garantire una copertura assicurativa contro il rischio di insorgenza di malattie particolarmente gravi. Le “gravi patologie” devono essere determinate assumendo a riferimento l’elenco delle malattie professionali per le quali è obbligatoria la denuncia all’Ispettorato del lavoro ai sensi dell’art. 139 DPR 1124/65 (elenco pubblicato con DM 18 aprile 1973 e aggiornato con DM 10 giugno 2014. Si tratta, principalmente, dei seguenti casi: infarto del miocardio, malattie che richiedono interventi di chirurgia cardiovascolare; ictus cerebrale; tumore o neoplasia maligna; insufficienza renale irreversibile; malattie che comportano la necessità di un trapianto d’organo).

Nella circolare 6 maggio 2020 n. 11/E, preso atto del fatto che in data 30 gennaio 2020, l’Organizzazione Mondiale della Sanita ha dichiarato l’epidemia da Covid-19 un’emergenza di sanità pubblica di carattere internazionale, l’Agenzia delle entrate ha ricompreso le polizze a copertura del rischio di contrarre il COVID-19 tra quelle che possono rientrare nell’ambito applicativo dell’articolo 51, comma 2, lettera f-quater, TUIR;

- i premi assicurativi devono essere versati a favore della “generalità o categorie di dipendenti”. In questa nozione deve essere ricompresa la messa a disposizione dei benefit nei confronti di un gruppo omogeneo di dipendenti, a prescindere dalla circostanza che in concreto soltanto alcuni di essi ne possano usufruire (Circ. MEF 326/E/1997, par. 2.2.6 e Circ. AE 28/2016). Di conseguenza, se le medesime erogazioni sono messe a disposizione soltanto nei confronti di alcuni lavoratori, le stesse concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente ai fini IRPEF. Nel caso in cui i servizi ricreativi dovessero essere riconosciuti sia ai lavoratori dipendenti che agli amministratori sulla base di presupposti diversi, questo diverso criterio non fa venir meno la circostanza che l'offerta sia rivolta alla generalità dei dipendenti (interpello DRE Lombardia 29.11.2016 n. 954-1417/2016);

- la norma agevolativa è applicabile anche nel caso in cui le prestazioni dovessero essere rese a fronte di contributi versati alle casse che hanno finalità esclusivamente assistenziali (considerato che i contributi non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente per un importo non superiore complessivamente ad euro 3.615,20 - ex art. 51, c. 2, lett. a, TUIR, affinché non operi questo limite è necessario che le casse contabilizzino separatamente i contributi che sono ricevuti dal datore di lavoro per le prestazioni aventi ad oggetto il rischio di non autosufficienza o di gravi patologie);

- la non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente:

• è applicabile a condizione che i premi siano destinati all’erogazione delle relative prestazioni a favore dei dipendenti ma non anche dei relativi familiari (nel caso in cui la polizza assicurativa dovesse garantire prestazioni sia al dipendente che ai familiari, occorrerà scorporare la quota riferita alla posizione dei familiari);
• comporta che, in relazione ai premi versati, non sia possibile fruire della detrazione d’imposta prevista dall’art. 15, c. 1, lett. f), TUIR (viceversa, il concorso alla formazione del reddito dei premi relativi alle posizioni dei familiari a carico consente di usufruire di questa detrazione d’imposta).

Si ricorda, infine, che, in capo alla società (datore di lavoro) che eroga i premi, i relativi costi:

• ai fini IRES: trattandosi di spese riferibili al personale, devono ritenersi componenti negativi integralmente deducibili (ai sensi dell’art. 95, c. 1, TUIR);
• ai fini IRAP: costituiscono un “benefit” da registrare tra i costi del personale (assunto a tempo indeterminato) integralmente deducibile dall’imposta ai sensi dell’articolo 11, comma 4-ocites, del D.Lgs. 446/97.