Sanzioni ad hoc in caso di rifiuto a concedere congedi e riposi

Il D.Lgs. 105/2022, emanato in attuazione della direttiva UE 2019/1158 relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, cerca di mettere in pratica, attraverso misure concrete e mirate, alcuni rilevanti principi di cui è permeato l'ordinamento giuridico eurounitario. Basti pensare all'art. 3, par. 3, secondo comma, del TUE, che riconosce come fondamentale la parità di genere, e all'art. 153, par. 1, lett. i), TFUE, sulla parità tra uomini e donne in riferimento alle opportunità sul mercato del lavoro e alle condizioni lavorative. Tale principio è ribadito nell'art. 23 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, evidenziando come la parità debba essere assicurata in ogni campo, anche in materia di occupazione, lavoro e retribuzione.

Alla luce di ciò, il D.Lgs. 105/2022 intende migliorare la conciliazione vita-lavoro per i genitori e i prestatori di assistenza (i c.d. caregivers), “al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare” (art. 1, c. 1). Si tratta di un obiettivo ambizioso, da attuare mediante l'introduzione o l'implementazione di una serie di misure (in primis i congedi) rivolte sia ai dipendenti privati che pubblici (art. 1, c. 2, D.Lgs. 105/2022).

Il sistema sanzionatorio introdotto dal D.Lgs. 105/2022

L'esperienza quotidiana dimostra quanto la parità di genere sia ben lontana dalla sua effettiva realizzazione e come l'equilibrio tra attività professionale e vita familiare sia ancora oggi una sfida impegnativa, che si ripercuote negativamente sulla presenza femminile nel mondo del lavoro.

Per questo motivo il D.Lgs.. 105/2022 incide sui testi normativi che, nel corso del tempo, si sono occupati della conciliazione vita-lavoro in via principale o semplicemente di riflesso (ad esempio, il c.d. T.U. sulla genitorialità, D.Lgs. 151/2001; Legge 81/2017 sulla tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e sul lavoro agile; D.Lgs. 81/2015 sulla disciplina delle tipologie contrattuali).

Prevedere nuove misure di tutela, però, non è sufficiente. Per garantirne l'effettività è necessario introdurre un sistema sanzionatorio che funzioni da deterrente nel caso di rifiuto, opposizione o, comunque, ostacolo da parte del datore di lavoro all'esercizio dei diritti introdotti a tutela della conciliazione vita-lavoro.

Ed è proprio ciò che il D.Lgs. 105/2022 intende fare, accompagnando le misure previste con sanzioni amministrative ad hoc per le violazioni in materia di congedi di paternità, di riposi e permessi, congedi parentali e assistenza dei figli, lavoro part-time e lavoro agile.

La nota INL del 6 dicembre 2022

La nota INL n. 2414 del 6 dicembre 2022 intende fornire specifiche indicazioni operative al personale ispettivo, che è impegnato in prima linea nell'applicazione delle sanzioni introdotte dal D.Lgs. 105/2022.

Ripercorrendo le disposizioni normative, la nota dell'Ispettorato si sofferma sul profilo sanzionatorio relativo al rifiuto, opposizione od ostacolo all'esercizio dei diritti di congedo di paternità (art. 27 bis D.Lgs. 151/2001), puniti con la sanzione amministrativa da euro 516,00 a euro 2.582,00, evidenziando la necessità di verificare, sul piano degli accertamenti ispettivi e in relazione alla mancata fruizione del congedo da parte del lavoratore, un eventuale comportamento datoriale che ne ostacoli la fruizione. Inoltre, mette in risalto la possibilità di emanare il provvedimento di diffida ai sensi dell'art. 13 del D.Lgs. 124/2004, laddove il congedo sia ancora fruibile.

Il D.Lgs. 105/2022 ha anche ampliato l'impianto sanzionatorio per le ipotesi di inosservanza delle disposizioni relative ai riposi giornalieri del padre e della madre per i figli con handicap grave, nonché in caso di adozione e affidamento. L'opposizione oppure l'ostacolo del datore di lavoro all'esercizio di tali diritti impedisce il conseguimento delle certificazioni sulla parità di genere nell'arco di due anni da tale condotta.

Regime intertemporale

Le novità introdotte in materia di congedo obbligatorio di paternità – cioè l'astensione dal lavoro del padre lavoratore, per un periodo di dieci giorni lavorativi, fruibile nell'arco temporale intercorrente tra i due mesi precedenti la data presunta del parto e i cinque mesi successivi – rendono opportuno un chiarimento sul regime intertemporale per l'applicabilità delle relative tutele nel periodo a cavallo dell'entrata in vigore del D.Lgs. 105/2022.

La nota INL precisa che, al riguardo, gli elementi essenziali per l'individuazione del regime normativo applicabile sono l'evento nascita e la fruizione del congedo da parte del lavoratore padre. In particolare, il divieto di licenziamento, l'indennità di mancato preavviso in caso di dimissioni trovano applicazione anche nei casi in cui la nascita sia avvenuta prima dell'entrata in vigore del decreto (13 agosto 2022), a condizione che il congedo di paternità sia stato fruito, anche solo parzialmente, dopo tale data.

Fonte: Nota INL 6 dicembre 2022 n. 2414