Nuove norme UE per migliorare l'equilibrio di genere nelle società quotate

Il 17 ottobre 2022 il Consiglio ha adottato il testo definitivo della direttiva sull'equilibrio di genere nei consigli di amministrazione (“CdA”) delle società quotate (“Direttiva”).

Le nuove norme dell'UE, che dovranno essere recepite nel diritto nazionale, promuovono una rappresentanza di genere più equilibrata nei CdA delle società quotate in tutta l'UE. L'adozione del Consiglio segna un punto di svolta ed un'auspicabile accelerazione dato il complesso iter che la Direttiva ha avuto, durato quasi 10 anni e che merita d'essere analizzato per far meglio comprendere l'evoluzione e la necessità di vari compromessi politici:

• 14.11.2012: viene presentata al Consiglio la proposta di Direttiva;
• 19.06.2014: il Consiglio prende atto dello stato di avanzamento dei lavori sul progetto di Direttiva. La proposta tende a portare fino al 40%, entro il 2020, la percentuale di donne in posti non esecutivi nelle società quotate in Borsa;
• 11.12.2014: i ministri discutono del progetto di Direttiva. La proposta non prevede quote obbligatorie per le donne, ma introduce meccanismi di selezione più equi;
• 07.12.2015: il Consiglio discute approfonditamente la Direttiva, senza poter tuttavia giungere a un accordo. Dato il persistere di divergenze si riflette su possibili soluzioni di compromesso;
• 14.03.2022: il Consiglio adotta un orientamento generale, tale posizione comune costituirà la base dei negoziati tra il Consiglio e il Parlamento europeo;
• 07.06.2022: i colegislatori raggiungono un accordo provvisorio sulla nuova normativa: il Consiglio e il Parlamento europeo raggiungono un accordo politico su un nuovo atto legislativo;
• 17.10.2022: il Consiglio adotta il testo definitivo della Direttiva.

Situazione attuale

L'importanza della Direttiva è facilmente intuibile dando un'occhiata alle statistiche: pur rappresentando circa il 60% dei nuovi laureati nell'UE, le donne sono fortemente sottorappresentate nei processi decisionali in ambito economico, in particolare ai massimi livelli. Ad oggi la percentuale di donne tra i membri dei CdA è del 35%, di cui solo l'8% con ruolo di Presidente.

Nonostante siano stati dimostrati gli effetti positivi derivanti dall'equilibrio di genere ed esista una legislazione dell'UE che vieta la discriminazione basata sul sesso, le donne continuano a essere di gran lunga meno numerose degli uomini nei CdA delle società in tutta l'UE. Tale squilibrio di genere è particolarmente significativo nel settore privato. Sebbene siano stati compiuti progressi verso una maggiore parità in questo settore, essi rimangono lenti e disomogenei tra gli Stati.

Finalità della Direttiva

L'UE riconosce che accrescere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro è essenziale per:

• dare impulso alla crescita economica in Europa;
• migliorare la competitività delle imprese europee;
• affrontare le sfide demografiche in Europa.

Si prevede che il rafforzamento della presenza delle donne nei CdA avrà ripercussioni positive sull'occupazione femminile nelle società interessate e sull'economia in generale.

Avanguardia italiana

Occorre registrare come in questo contesto di disomogeneità, l'Italia sia considerata all'avanguardia e si sia meritata il plauso generale grazie alla Legge 120/2011, meglio conosciuta come Legge Golfo-Mosca, ed alla legge 160/2019. Introducendo l'obbligo normativo della riserva di posti a favore del genere sottorappresentato negli organi di amministrazione e dei collegi sindacali delle società quotate e delle partecipate, la Legge Golfo Mosca ha contribuito a cambiare la situazione: prima della sua adozione le società quotate erano 272, con un totale di 2815 consiglieri, di cui soltanto 169 donne. I Collegi sindacali delle quotate contavano 817 sindaci, di cui soltanto 55 donne. Oggi l'ultimo rapporto Consob sulla corporate governance delle società quotate, datato marzo 2022, restituisce un quadro completamente diverso: a fine 2021 il 41% degli incarichi di amministrazione nelle società quotate è ricoperto da una donna, dato che rappresenta il massimo storico sul mercato italiano.

Tale circostanza riflette l'applicazione delle norme volte a riservare una quota dell'organo sociale al genere meno rappresentato. In particolare, la Legge n. 160/2019 ha stabilito tale quota (da applicarsi ai sei rinnovi a partire dal 2020) nella misura dei due quinti dell'organo, più elevata rispetto a quella di un terzo prevista dalla Legge Golfo-Mosca (applicabile ai tre rinnovi successivi all'agosto 2012). A fine 2021, la maggior parte degli emittenti ha applicato la quota di genere dei due quinti: in particolare, si contano 131 società, nel cui organo amministrativo siedono in media 4 donne che rappresentano quasi il 44% del board.

Previsioni della Direttiva

La Direttiva ha l'obiettivo del 40% dei posti di amministratore senza incarichi esecutivi per il sesso sotto-rappresentato e impone alle società di introdurre criteri chiari e univoci per le loro procedure di selezione. L'obiettivo deve essere raggiunto entro il 30.06.2026. Gli Stati membri possono fissare un obiettivo inferiore (33%) a condizione che si applichi sia agli amministratori con incarichi esecutivi che a quelli senza incarichi esecutivi. Le imprese soggette all'obiettivo del 40% per gli amministratori senza incarichi esecutivi dovrebbero assumere impegni individuali in materia di rappresentanza di entrambi i sessi fra gli amministratori con incarichi esecutivi.

Gli Stati membri dovranno obbligare le società quotate ad adoperarsi per conseguire gli obiettivi quantitativi: le società che non raggiungono gli obiettivi, oltre a stabilire un processo di selezione trasparente per i posti in CdA, basato su chiari criteri di qualificazione da determinare prima del processo di selezione stesso, devono altresì spiegare le ragioni della mancata realizzazione degli obiettivi e descrivere le misure che hanno adottato o intendono adottare. La procedura di selezione trasparente dovrà includere una regola di preferenza per raggiungere gli obiettivi: in presenza di candidati di entrambi i sessi aventi pari qualifiche, in linea di principio verrà data la priorità al candidato del sesso sotto-rappresentato, in linea con la giurisprudenza della Corte di giustizia UE. Sono adottate misure procedurali per sostenere i candidati che desiderano contestare una procedura di selezione, come l'inversione della regola dell'onere della prova. Gli Stati membri saranno tenuti a istituire sanzioni applicabili in caso di violazione degli obblighi stabiliti dalla Direttiva. Tali sanzioni devono essere effettive, proporzionate e dissuasive.

Tenendo conto del buon funzionamento di alcuni sistemi nazionali, la Direttiva consente agli Stati membri di sospendere l'applicazione dei requisiti procedurali qualora dispongano di misure nazionali altrettanto efficaci. Gli Stati membri dispongono di 2 anni dall'entrata in vigore della Direttiva per adottare le misure nazionali necessarie. La Direttiva entrerà in vigore il 20 giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell'Unione europea. La Direttiva deve ancora essere adottata dal Parlamento europeo.

Fonte: Comunicazione della commissione al parlamento europeo 18 ottobre 2022