La materia della retribuzione variabile (ossia, usando espressioni più comuni nel lessico corrente, i premi/bonus) del lavoratore dipendente, se correttamente gestita, assume al giorno d'oggi un valore sempre più decisivo quale strumento non solo di effettiva incentivazione, ma in realtà anche di fidelizzazione e quindi di retention del lavoratore medesimo. Sotto il profilo giuslavoristico, i premi possono essere disciplinati a livello di accordo individuale, ovvero di contratto collettivo aziendale (invece, i contratti collettivi nazionali di lavoro contengono disposizioni piuttosto generali sul punto, sebbene ovviamente comunque vincolanti per le aziende che li applicano). Premesso che non mancano casi in cui le aziende si avvalgono di entrambi tali strumenti, le ragioni sottese ad una scelta piuttosto che all'altra possono essere diverse. Certamente, il contratto collettivo consente di trattare in maniera uniforme e omogenea un numero anche tendenzialmente molto elevato di lavoratori, i quali magari oltretutto svolgono differenti tipologie di mansioni, altresì in un'ottica di contenimento dei costi (ci si riferisce in particolare ai premi legati all'incremento della produttività aziendale, soggetti a decontribuzione). Mentre i meccanismi di retribuzione variabile specificamente implementati a livello individuale