Il contratto di espansione come opportunità per il cambio generazionale

Il contratto di espansione è stato introdotto in via sperimentale dal DL 34/2019 conv. in Legge 58/2019, c.d. “Decreto Crescita”, recante misure urgenti di crescita economica e per la risoluzione di specifiche situazioni di crisi.

Tale Istituto, che è stato oggetto di ripetuti interventi volti ad ampliarne l'ambito applicativo soggettivo e l'arco temporale di accesso, prevede il ricorso a strumenti diversi tra loro, in quanto, oltre alla formazione consente di ricorrere agli ammortizzatori sociali nonché alle misure di accompagnamento alla pensione.

La disciplina di riferimento è contenuta all'interno dell'art. 41 D.Lgs. 148/2015, così come da ultimo modificato dalla Legge 234/2021 (Legge di Bilancio 2022).

Limiti dimensionali

Tra i diversi requisiti previsti per ricorrere al contratto di espansione, quello relativo all'organico è stato immediatamente oggetto di attenzione, in ragione di una soglia numerica individuata originariamente dal legislatore piuttosto limitante (1.000 unità).

Tra gli interventi normativi che hanno interessato tale Istituto, infatti, si ricorda che la Legge di Bilancio 2021, oltre a prorogare, con evidenti modificazioni, a tutto il 2021 quanto previsto in materia di contratti di espansione dall'art. 41 D.Lgs. 148/2015, aveva inserito un doppio requisito con riferimento all'organico aziendale. In particolare, il legislatore aveva disposto che il limite minimo di unità lavorative in organico non potesse essere inferiore a 500 unità, e, limitatamente nei casi di accompagnamento a pensione, a 250 unità, calcolate complessivamente nelle ipotesi di aggregazione di imprese stabile con un'unica finalità produttiva o di servizi. Il Decreto Sostegni-bis, esclusivamente per il 2021 (art. 41, comma 1-bis), infine, ha ulteriormente ridotto il requisito dimensionale, richiedendo che il limite dell'organico non sia inferiore alle 100 unità. Da ultimo, con la Legge di Bilancio 2022, gli interventi sono stati destinati a proseguire la sperimentazione dell'intervento anche per gli anni 2022 e 2023 assegnando nuove risorse finanziarie. In particolare, con l'introduzione all'art. 41, c. 1 ter, il legislatore ha disposto che, per gli anni 2022 e 2023, il requisito del limite minimo di dipendenti in organico possa essere assolto anche con un organico di 50 unità, da calcolarsi in modo complessivo nelle ipotesi di aggregazione stabile di impresa con unica finalità produttiva o di servizi. In proposito, l'INPS con la Circ. 25 luglio 2022 n. 88, ha precisato che nelle ipotesi di aggregazione stabile di imprese con unica finalità produttiva o di servizi, il calcolo complessivo della forza lavoro deve tenere conto dei lavoratori in forza a soggetti giuridici diversi e autonomi, secondo le modalità di computo indicate dallo stesso Istituto nel Mess. 25 giugno 2021 n. 2419.

Natura del contratto

La ratio della norma denota la volontà legislativa di consentire alle aziende con le sopracitate caratteristiche - impegnate in processi di reindustrializzazione e riorganizzazione - di programmare un piano di assunzioni nel quale sia indicato il numero e il profilo professionale dei lavoratori da assumere nonché il numero dei lavoratori che possono accedere, a precise condizioni, alla pensione sulla base di un regime agevolato.

A tal proposito, si rammenta che il secondo comma dell'art. 41 del d.lgs. n. 148/2015 prevede che il contratto, di natura gestionale, debba contenere: 

1. il numero e il profilo professionale dei lavoratori da assumere;
2. la programmazione temporale delle assunzioni;
3. l'indicazione della durata a tempo indeterminato dei contratti di lavoro, si intendono inclusi i contratti di apprendistato professionalizzanti, ai sensi dell'art. 44 D.Lgs. 81/2015;
4. con riguardo alle professionalità in organico, la riduzione complessiva media dell'orario di lavoro e il numero dei lavoratori interessati e il numero dei lavoratori che possono accedere al regime pensionistico agevolato.

Finalità e soggetti coinvolti

La finalità principale del contratto di espansione è quella di promuovere l'occupazione attraverso il ricambio generazionale all'interno delle imprese, accrescendo al contempo la professionalità.

Seppur il dettato originale della norma in commento sia stato integrato e modificato da diversi provvedimenti normativi, resta fermo che - così come peraltro ribadito dal Ministero del Lavoro con la circolare 1 del 3 gennaio 2022 - l'azienda, in accordo con tutti i soggetti coinvolti nel processo, ha l'onere di individuare i principali percorsi di intervento destinati alla duplice finalità di incrementare le competenze delle risorse in organico e di conseguire un cambio generazionale attraverso l'inserimento di nuove professionalità, in possesso di specifiche competenze, compatibili con il rinnovato piano industriale e accompagnando in uscita taluni lavoratori con specifiche caratteristiche.

In proposito, si ricorda che in ragione delle disposizioni contenute al predetto art. 41, è prevista la possibilità che, per le citate finalità, alle imprese che evidenziano le sopradette esigenze per il personale dipendente vengano riconosciuti due prestazioni:

• per i lavoratori dipendenti che si trovino a non più di cinque anni dalla pensione di vecchiaia o da quella anticipata e che hanno maturato il requisito minimo contributivo, è possibile ricorrere ad una forma di isopensione con uscita anticipata dall'azienda (comma 5 e 5 bis dell'art. 41). Per tali lavoratori, si ricorda che l'INPS con la circolare n. 88/2022, condivisa con il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, ha fornito le istruzioni per l'applicazione del menzionato articolo 41, comma 5-bis, come modificato dall'articolo 1, comma 215, della Legge 234/2021. Per quanto non modificato dalle sopra richiamate disposizioni della Legge 234/2021, è stato invece fatto rinvio, ove compatibili, alle istruzioni fornite con la Circ. INPS 24 marzo 2021 n. 48 e ai messaggi dell'Istituto pubblicati in materia;
• per quei lavoratori dipendenti che non hanno i requisiti per poter beneficiare della prestazione dello scivolo pensionistico a cui l'impresa voglia destinare una formazione finalizzata alla riqualificazione e all'aggiornamento delle competenze professionali, può essere riconosciuto un trattamento di integrazione salariale a fronte delle riduzioni orarie operate dall'impresa per le sopra dette finalità.