Legittimo il licenziamento per utilizzo personale di permessi sindacali

Anche se il CCNL prevede, per un determinato inadempimento del lavoratore, una mera sanzione conservativa, il giudice può decidere di applicare il licenziamento se il comportamento del dipendente è così grave da minare e compromettere, in modo definitivo, il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

Il caso di specie

Un lavoratore viene licenziato per giusta causa poiché beneficia di un permesso sindacale per svolgere attività personali. Tuttavia, il CCNL applicato in azienda prevede, per questo tipo di comportamento, solo una sanzione conservativa. Di conseguenza, il dipendente ritiene illegittimo il licenziamento e non proporzionata la sanzione ricevuta, considerando che l’assenza dal lavoro si è protratta per un solo giorno.

Le difese del lavoratore

Il lavoratore ricorre in Cassazione facendo riferimento proprio alla previsione della contrattazione collettiva applicata, che prevede il licenziamento solo in caso di assenza ingiustificata dal lavoro per più di 5 giorni. Inoltre, il dipendente si difende ulteriormente affermando di non aver mai richiesto un permesso sindacale per il giorno di assenza dal lavoro in cui, comunque, aveva prestato la propria opera fino alle 14 salvo poi, dopo l’orario di lavoro e senza avvisare il proprio datore di lavoro, svolgere attività in favore di terzi.

La decisione della Cassazione

La Cassazione osserva, in primis, come il permesso sindacale sia stato effettivamente concesso al dipendente (che lo ha ricevuto “a mano” dal capo turno) il quale, però, ne ha beneficiato per esigenze del tutto estranee alla sua finalità.

Viene anche riconosciuta la condotta di abuso del diritto, rilevando non tanto l’assenza dal luogo di lavoro, ma un comportamento del dipendente che può minare il rapporto di fiducia lavoratore – datore di lavoro.

Ciò esposto, la Cassazione respinge il ricorso del lavoratore poiché, nonostante il CCNL applicato in azienda preveda, al verificarsi di fattispecie come quella in esame, una mera sanzione conservativa, il comportamento del lavoratore (che si configura come un vero e proprio abuso di diritto) è tanto grave da minare il rapporto fiduciario (presente e futuro) tra datore di lavoro e lavoratore e, quindi, può essere punito con il licenziamento per giusta causa.

Fonte: Cass. 6 settembre 2022 n. 26198