Dal 13 agosto priorità dei contratti part time anche per unioni civili

Le regole del Jobs Act

Il D.Lgs. 81/2015 (meglio conosciuto come Codice dei Contratti) – a suo tempo emanato in attuazione della L. 183/2014 (Jobs Act), regolamenta la disciplina dei contratti di lavoro e in particolare anche quella concernente il contratto a tempo parziale.

Nel dettaglio l'art. 8 D.Lgs. 81/2015 disciplina le trasformazioni del rapporto di lavoro da tempo pieno a parziale e viceversa, sancendo anche che il rifiuto del lavoratore a tali modifiche non costituisce valido motivo di licenziamento.

Le variazioni di orario devono risultare da atto scritto e vengono previste specifiche disposizioni a favore dei soggetti più fragili o con particolari situazioni familiari.

Sussiste, infatti, un diritto alla concessione del part time a quei lavoratori affetti da patologie oncologiche e da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente.

Vige, invece, un diritto di precedenza nell'accoglimento delle domande di concessione del part time a favore di quei soggetti che assistono familiari in particolari stato di salute o con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'art. 3 Legge 104/92.

Le novità del D.Lgs. 105/2022

Come da premesse, nel recepire la Dir. UE 1158/2019 del 20 giugno 2019, l'art. 5D.Lgs. 105/2022 apporta alcune modifiche nei criteri di concessione e trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a parziale e viceversa, modificando, con decorrenza dal 13 agosto 2022, il testo normativo vigente.

In primo luogo, le novità interessano le trasformazioni del rapporto di lavoro da tempo pieno a part time per quei lavoratori che assistono un familiare, garantendo priorità nell'accoglimento delle domande nei seguenti casi:

• patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, la parte di un'unione civile o il convivente di fatto;
• i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice;
• assistenza a persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'art. 3, c. 3, Legge 104/92, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita.

L'aspetto di grande novità risiede nel fatto che il decreto formalizza l'estensione dell'opportunità alle unioni civili e alle convivenze di fatto.

Nelle situazioni sopra evidenziate i datori di lavoro non risultano essere obbligati al riconoscimento della riduzione dell'orario di lavoro ma nel caso in cui l'azienda fosse destinataria di altre richieste di trasformazione da tempo pieno a parziale dovrebbe certo rispettare i criteri di priorità indicati dalla normativa.

Altra novità di rilievo è l'introduzione dei nuovi commi 5-bis e 5-ter all'art. 8 D.Lgs. 81/2015.

Nel primo viene previsto che la lavoratrice o il lavoratore, qualora richiedano la trasformazione del contratto, per le esigenze sopra descritte, non possono essere sanzionati, demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.

Difatti, qualunque misura adottata in violazione sarà da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e quindi nulla.

Inoltre, viene ulteriormente stabilito che le violazioni delle disposizioni a favore di soggetti fragili o che assistono familiari, qualora rilevate nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all'art. 46 bis D.Lgs. 198/2006, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impedisce al datore il conseguimento delle stesse certificazioni.

Le previsioni residuali

Nessuna modifica invece viene prevista per la restante parte dell'art. 8 D.Lgs. 81/2015 attinente la trasformazione del rapporto di lavoro.

Rimangono pertanto ancora valide le seguenti disposizioni:

• il lavoratore, il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in rapporto a tempo parziale, ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale (art. 8, c. 6, D.Lgs. 81/2015);
• il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50%. In tal caso il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta (art. 8, c. 7, D.Lgs. 81/2015);
• in caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno (art. 8, c. 8, D.Lgs. 81/2015).