La lettera di assunzione più complessa garantisce la trasparenza?

L'ambito applicativo

L'applicazione delle nuove norme non è esclusiva del rapporto di lavoro subordinato, considerato che l'art. 1 D.Lgs. 104/2022 include anche le collaborazioni coordinate e continuative, ed esclude esplicitamente soltanto i rapporti di lavoro autonomo ai sensi dell'art. 2222 c.c.; quelli la cui durata risulti pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive; i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale; i rapporti di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi.

I nuovi obblighi datoriali incombono anche sulle Pubbliche Amministrazioni, con l'esclusione di quelle per le quali lo stesso art. 3 D.Lgs. 165/2001 mantiene il regime speciale estraneo al T.U. del Pubblico Impiego (magistratura, personale militare, diplomatico, carriera prefettizia), nonché i pubblici dipendenti che prestano servizio all'estero.

La mole di informazioni da rendere al lavoratore

Come previsto dall'art. 4 D.Lgs. 104/2022, il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore circa:

a) l'identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori nelle fattispecie in cui la gestione del rapporto di lavoro preveda appunto la codatorialità;

b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;

d) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

e) la data di inizio del rapporto di lavoro;

f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;

g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;

h) la durata del periodo di prova, se previsto;

i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

n) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

o) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

• la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
• le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
• il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;

q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;

s) gli elementi previsti dall'articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Se molti degli elementi richiesti dal nuovo decreto rappresentano la conferma di un contenuto contrattuale non sconosciuto alla precedente disciplina, che già imponeva al datore di lavoro di indicare al lavoratore sin dal contratto individuale di lavoro l'identità delle parti, il luogo di lavoro, l'inquadramento, le mansioni, la data di inizio del rapporto di lavoro, l'indicazione dell'eventuale periodo di prova, la retribuzione, l'orario di lavoro, il contratto collettivo, l'inquadramento e le mansioni assegnate e richieste, è la puntualità della declinazione di alcune di esse, ad aver destato più di una perplessità.

L'obbligo di inserire le informazioni relative al diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, o quello di indicare non soltanto il diritto alle ferie, ma anche quello degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi; nonché la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore, non appare infatti particolarmente migliorativo delle condizioni richieste dal D.Lgs. 152/97 prima della riforma ad opera del D.Lgs. 104/2022. Al contrario, l'enorme mole di dati che una semplice lettera di assunzione dovrà contenere (è stato verificato che potrà arrivare anche a superare le dieci pagine) non appare assicurare l'effettiva trasparenza delle informazioni, men che meno garantire l'efficacia della loro trasmissione.

La Direttiva UE, il recepimento del legislatore, l'adeguamento dell'INL

La acriticità della traduzione nella normativa interna dei princìpi affermati dalla Dir. UE 1152/2019 ha comportato una rigidità dei contenuti richiesti che realizza una cavillosità che, come premesso, non pare giovare alle dichiarate finalità di trasparenza. Tanto più che con riferimento al nostro ordinamento interno, il sistema già rodato che prevede l'applicazione della contrattazione collettiva, anche a garanzia dei diritti dei lavoratori, è apparso immediatamente valido sostituto di un elenco pedante la cui lettura e comprensione non è affatto garantita, neppure dal pesante regime sanzionatorio introdotto con lo stesso D.Lgs. 104/2022.

Sul punto è singolare rilevare che la stessa Direttiva UE aveva promosso tale momento di flessibilità dell'applicazione dei nuovi requisiti della lettera di assunzione, tant'è che al terzo comma dell'art. 4 contempla proprio la possibilità che molte delle informazioni richieste possano essere fornite sotto forma di un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi che li disciplinano. Tuttavia, il nostro legislatore ha disdegnato tale eventualità, escludendo, inspiegabilmente, una formulazione simile dal testo del decreto legislativo che ha recepito la Direttiva.

È stato l'Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la Circ. INL 10 agosto 2022 n. 4, a recuperare tale momento di ragionevolezza (rivendicazione peraltro già avanzata dai consulenti del lavoro, con la lettera trasmessa al Ministro il 1° agosto), riconoscendo la possibilità, conformemente all'impianto di matrice unionale, di fornire gran parte delle informazioni richieste obbligatoriamente, attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale. Così è restituita la pragmatica funzione sostanziale delle ragioni di trasparenza, evitando orpelli formalistici che rischiano altrimenti di risolversi in sterili riproduzioni di dati già acquisibili altrimenti.