I nuovi obblighi informativi anche per i lavoratori domestici

Come evidenziato in premessa, il Legislatore, nel recepire quanto disposto dalla Direttiva UE 2019/1152, riscrive il testo del D.Lgs. 152/97 in tema di informativa ai lavoratori stabilendo il diritto ai lavoratori ad una dettagliata informazione degli elementi e delle condizioni regolanti il contratto di lavoro. Tali comunicazioni devono essere fornite, di base, all'atto dell'instaurazione o in caso di modifica del rapporto di lavoro.

Ai sensi dell'art. 1 D.Lgs. 104/2022, i rapporti di lavoro ai quali applicare tali nuovi obblighi risultano essere praticamente tutti quelli che gravitano nell'ambito del lavoro subordinato e parasubordinato, rimanendone escluse, in pratica, quelle forme contrattuali di lavoro riconducibili alla sfera del lavoro autonomo.

Tra i rapporti di lavoro subordinato – oltre a quelli classici sia a tempo indeterminato che a termine, compreso il lavoro agricolo e quello a tempo parziale, il lavoro somministrato e intermittente, il Legislatore annovera anche alcune particolari fattispecie quali:

• i contratti di prestazione occasionale di cui all'art. 54 bis, c. 6, DL 50/2017 conv. in Legge 96/2017 (c.d. Prest.O.);
• i contratti di lavoro domestico.

Le prestazioni occasionali accessorie

Per quanto riguarda la prima categoria, i contratti di prestazione occasionale, è qui opportuno specificare che tale tipologia contrattuale è applicata nei confronti delle prestazioni richiesta dai soggetti di cui:

• all'art. 54 bis, c. 6, DL 50/2017 conv. in Legge 96/2017 e cioè da tutti i soggetti utilizzatori del contratto di lavoro occasionale nei limiti previsti dalla specifica disciplina;
• con esclusione delle persone fisiche, non nell'esercizio dell'attività professionale o d'impresa e delle prestazioni riconducibili al Libretto di Famiglia di cui al comma 10 della medesima normativa (piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione, assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità, insegnamento privato supplementare).

Il lavoro domestico

Anche i contratti di lavoro domestico risultano destinatari degli obblighi attinenti alla trasparenza informativa sui contratti.

I soggetti datori di lavoro che, pertanto, andranno ad instaurare rapporti di lavoro quali ad esempio colf e badanti (ma la norma è applicabile a tutte le figure inserite nel contratto collettivo dei lavoratori domestici) dovranno assolvere ai nuovi obblighi.

All'atto dell'assunzione i datori di lavoro dovranno comunicare, così come previsto dall'art. 3 D.Lgs. 104/2022, “a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal presente decreto in formato cartaceo oppure elettronico. Le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.

Il successivo art. 4 D.Lgs. 104/2022 stabilisce quali siano le informazioni da fornire all'atto della instaurazione del rapporto di lavoro.

In particolare, per quanto riguarda il lavoro domestico, dovranno essere comunicate:

• l'identità delle parti;
• il luogo di lavoro o l'eventuale occupazione in luoghi diversi ovvero la possibilità di determinare liberamente il proprio luogo di lavoro;
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o le caratteristiche o la descrizione del lavoro da svolgere;
• la data di inizio del rapporto (ed eventualmente la scadenza nei casi di contratto a tempo determinato);
• la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
• la durata del periodo di prova, se previsto e concordato;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• l'importo iniziale della retribuzione o il compenso o altri elementi retributivi;
• il periodo e delle modalità di pagamento della retribuzione;
• la programmazione dell'orario normale di lavoro, le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario;

• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;

Come è possibile notare, alcune specifiche informazioni – quali ad esempio la distribuzione dell'orario di lavoro in caso di attività non programmabili e la presenza di sistemi decisionali automatizzati – non sembrano potersi tenere in considerazione nell'ambito del lavoro domestico data la particolare natura della prestazione e del contratto.

L'obbligo di informazione, inoltre, è assolto mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente:

• del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
• della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all'art. 9 -bis DL 510/96 conv. in Legge 608/96.

Anche per il lavoro domestico le informazioni sopra descritte, ed eventualmente non contenute nel contratto individuale di lavoro o nella comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, devono essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa ovvero entro un mese per quanto riguarda la formazione qualora dovuta, le ferie e i congedi, il contratto collettivo applicato e gli enti destinatari dei contributi e premi.

Infine, in caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell'instaurazione, anche al lavoratore domestico deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni dovute, qualora tale obbligo non sia stato già adempiuto.

Alla luce di quanto sopra anche il lavoro domestico, pertanto, risulta coinvolto dai nuovi obblighi informativi e questo, di certo, andrà ad aggravare la gestione burocratica di un rapporto di lavoro a suo tempo connaturato da una certa snellezza e semplicità.

Le indicazioni dell'Ispettorato

Tenuto conto della corposità delle informazioni da mettere a disposizione dei lavoratori e delle difficoltà incontrate da datori di lavoro e soggetti delegati l'Ispettorato Nazionale del Lavoro è intervenuto con la Circ. INL 10 agosto 2022 n. 4, chiarendo come “… fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all'art. 1 (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale”.

Tali indicazioni, considerato che ne risultano destinatari tutti i soggetti interessati dalle nuove disposizioni introdotte dal D.Lgs. 104/2022, possono certamente essere adottate anche dai datori di lavoro che intrattengono rapporti di lavoro domestico.

Questo permetterà che tale nuovo dettano normativo possa essere assimilato gradualmente soprattutto alla luce dell'ulteriore chiarimento da parte dell'INL in tema di sanzioni. Infatti, sempre con la Circ. INL 10 agosto 2022 n. 4 viene chiarito che nel caso in cui il lavoratore dovesse sollevare la mancata applicazione della norma, il personale ispettivo (unico soggetto deputato al controllo e alla elevazione di sanzioni) ammetterà il datore di lavoro all'istituto della diffida ad ottemperare ai sensi dell'art.13 D.Lgs 124/2004 con applicazione di sanzione ridotta.

Trattamento sanzionatorio

Quanto al trattamento sanzionatorio, riferito agli obblighi di cui all'art. 1, lo stesso è rinvenibile, innanzitutto, nel nuovo art. 4 D.Lgs. 152/97, secondo il quale “il lavoratore denuncia il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di cui agli articoli 1, 1-bis, 2, e 3, e 5, comma 2, all'Ispettorato nazionale del lavoro che, compiuti i necessari accertamenti di cui alla legge 689/81, applica la sanzione prevista all'art. 19, c. 2, D.Lgs. 276/2003”.

Tale ultima disposizione, anch'essa novellata dall'art. 5, c. 4, D.Lgs. 104/2022, al primo periodo stabilisce che “la violazione degli obblighi di cui all'art. 1, c. da 1 a 4, D.Lgs. 152/97, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato”.

Il richiamo al procedimento disciplinato dalla Legge 689/81 comporta, altresì, l'applicazione di tutte le disposizioni di garanzia dalla stessa previste.

Inoltre, è opportuno ribadire che, rispetto a tali violazioni trova applicazione la procedura di diffida di cui all'art. 13 D.Lgs. 124/2004 e che le stesse violazioni si realizzano allo scadere dei termini previsti (7 giorni o un mese) in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.