Decreto Trasparenza: informativa anche per le modifiche contrattuali

Ambito di applicazione

Il Legislatore, nel recepire quanto disposto dalla Dir. UE 2019/1152, riscrive il testo del D.Lgs. 152/97 in tema di informativa ai lavoratori stabilendo il diritto ai lavoratori ad una dettagliata informazione degli elementi e delle condizioni regolanti il contratto di lavoro. Tali comunicazioni devono essere fornite, di base, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro.

Ai sensi dell'art. 1 D.Lgs. 104/2022, i rapporti di lavoro ai quali applicare tali nuovi obblighi risultano essere:

• i contratti di lavoro subordinato, ivi compresi quelli di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
• i contratti di lavoro somministrato;
• i contratti di lavoro intermittente;
• i rapporti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente di cui all'art. 2, c. 1, D.Lgs. 81/2015;
• i contratti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all'art. 409, n. 3, c.p.c;
• i contratti di prestazione occasionale di cui all'art. 54-bis DL 50/2017 conv. in Legge 96/2017 (c.d. Prest.O.);
• i rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'art. 1, c. 2, D.Lgs. 165/2001 e a quelli degli enti pubblici economici;
• i contratti di lavoro stipulati con lavoratori marittimi e della pesca, tenuta salva la disciplina speciale vigente in materia;
• i contratti di lavoro domestico.

Rimangono, invece esclusi i rapporti di lavoro autonomo, i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive, i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale, i rapporti di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi e i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all'estero.

I datori di lavoro e committenti, a decorrere dal 13 agosto 2022, all'atto della instaurazione del rapporto di lavoro dovranno fornire ai lavoratori tutta una serie di informazioni, dati e specifiche che permettano loro di meglio comprendere gli aspetti giuridici, tecnici e pratici del contratto instaurato (cfr anche art. 4 D.Lgs. 104/2022).

I chiarimenti INL

In merito, tenuto conto della corposità delle informazioni da mettere a disposizione dei lavoratori e delle difficoltà incontrate da datori di lavoro, committenti e soggetti delegati (consulenti del lavoro etc), l'Ispettorato Nazionale del Lavoro è intervenuto con la Circ. INL 10 agosto 2022 n. 4, chiarendo come “… fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all'art. 1 (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale”.

Tale posizione di certo permette, quindi, che tale nuovo dettato normativo possa essere assimilato gradualmente soprattutto alla luce dell'ulteriore chiarimento da parte dell'INL in tema di sanzioni. Infatti, sempre con la Circ. INL 10 agosto 2022 n. 4 viene chiarito che nel caso in cui il lavoratore dovesse sollevare la mancata applicazione della norma, il personale ispettivo (unico soggetto deputato al controllo e alla elevazione di sanzioni) ammetterà il datore di lavoro o il committente all'istituto della diffida e, di conseguenza, ad ottemperare ai sensi dell'art.13 D.Lgs. 124/2004 con applicazione di sanzione ridotta.

Le modifiche contrattuali

Ma cosa accade, invece, quando durante lo svolgimento del rapporto di lavoro le condizioni contrattuali e i suoi elementi divengono oggetto di modifica e variazione?

Anche qui il Legislatore è intervenuto stabilendo, all'art. 4, lett. d), D.Lgs. 104/2022 la integrale sostituzione del precedente art. 3 D.Lgs. 152/97.

Pertanto, ora viene sancito che “il datore di lavoro e il committente pubblico e privato comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi di cui agli articoli 1, 1-bis e 2 che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo”.

Alla luce del nuovo dettato normativo, all'atto di variazione contrattuali dovranno essere fornite al lavoratore quelle informazioni che dovessero interessare il proprio rapporto di lavoro e in particolare quelle relative, ad esempio, a:

-Art. 1 D.Lgs. 152/97 come modificato dal D.Lgs. 104/2022:

• l'identità delle parti ivi compresa quella degli eventuali co-datori;
• il luogo di lavoro o l'eventuale occupazione in luoghi diversi ovvero la possibilità di determinare liberamente il proprio luogo di lavoro;
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o le caratteristiche o la descrizione del lavoro da svolgere;
• la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
• l'importo della retribuzione o il compenso o altri elementi retributivi;
• il periodo e delle modalità di pagamento della retribuzione;
• la programmazione dell'orario normale di lavoro, le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario, i cambiamenti di turno;
• in caso di organizzazione di un orario di lavoro in tutto o in gran parte imprevedibile la variabilità della programmazione del lavoro, le ore e i giorni di riferimento in cui svolgere la prestazione, gli eventuali periodi di preavviso rispetto all'inizio dell'attività lavorativa;
• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

-Art. 1-bis D.Lgs. 152/97 come introdotto dal D.Lgs. 104/2022:

• modifiche o introduzione di utilizzo di sistemi decisionali, di monitoraggio e di sorveglianza automatizzati;
• gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide la modifica;
• gli scopi e le finalità dei sistemi;
• la logica ed il funzionamento dei sistemi automatizzati;
• le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
• le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
• il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

-Art. 2 come sostituito dal D.Lgs. 104/2022:

• comunicazioni, da produrre per iscritto e prima della partenza, in caso di distacco in uno Stato membro o in uno Stato terzo di un lavoratore nell'ambito di una prestazione transnazionale di servizi relativamente agli elementi del rapporto di lavoro sopra citati;
• il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all'estero e la durata prevista;
• la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
• le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
• ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
• la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
• le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
• l'indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Inoltre, al lavoratore che è inviato in missione in un altro Stato membro o in un paese terzo per un periodo superiore a 4 settimane consecutive, il datore di lavoro comunica per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro di cui all'art. 1, c. 1, nonché le ulteriori informazioni di cui all'art. 2, c 1, lett. a), b), c) e d), D.Lgs. 152/97 così come novellati dal D.Lgs. 104/2022.

Rimane qui da chiarire che le sopra indicate variazioni non dovranno essere oggetto di informativa qualora le stesse conseguano a modifiche relativa a:

• disposizioni legislative;
• disciplina regolamentare (sia di regolamenti legislativi che aziendali);
• clausole del contratto collettivo applicato in azienda.

Infine, sembra possibile affermare che tali obblighi non sussistano quando, all'atto della variazione contrattuale (sempre da predisporre), le informazioni vengano ad essere oggetto di rinvio alla contrattazione collettiva o ad altra documentazione aziendale come specificato dalla Circ. INL 10 agosto 2022 n. 4.